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La PNL pour favoriser le bonheur au travail

Priscillia Rossi — Fri, 01 May 2020 10:44:15 +0000

Donner du sens à son travail génère un cercle vertueux, on ne cessera jamais de le dire. Un collaborateur heureux, engagé dans son travail est :

9 fois plus loyal
2 fois moins malade
6 fois moins absent
31% plus productif
55% plus créatif

Bref, contribue à renforcer la richesse de son entreprise qui elle même devient plus efficace et profitable. La PNL est un outil puissant particulièrement efficace en entreprise pour favoriser l’intelligence collective et l’épanouissement des équipes.

maintenant Demain se renforce de la compétence de Laurie, business partner, pour dispenser nos formations et ateliers thématiques : https://www.maintenantdemain.com/portfolio/formation-developpement-personnel-pnl/

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Excellent résumé de l’intérêt de la PNL dans l’article Welcome to the Jungle ci-dessous.

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La méthode PNL : comment l’utiliser pour être plus épanoui au travail ?

29 mai 2019

La programmation neuro-linguistique (PNL), branche de la psychologie aujourd’hui pratiquée par bien des spécialistes, vise à nous aider à reprogrammer notre cerveau et nos comportements via le langage. Mise au point dans les années 1970 par Richard Bandler et John Grinder aux États-Unis, cette méthode permet d’imaginer notre réussite pour la faire advenir. Elle propose un ensemble de techniques permettant de modifier nos pensées et par là les actes qui en découlent.

Cette spécialité postule que le système de décisions de notre cerveau est lié à l’évolution, centré sur la recherche du plaisir et l’évitement de la douleur. Ces systèmes de décisions préétablis déterminent a priori notre présent et notre avenir. Heureusement, la PNL postule l’idée très sartrienne qu’en modifiant ces préprogrammations, nous pouvons être aux commandes de notre vie. Qu’on peut se sentir bien, améliorer nos rapports avec les autres et arriver où l’on veut. Un vrai traité d’optimisme, en somme.

Voici une introduction à la PNL. Vous y apprendrez en quoi nos cerveaux sont préprogrammés, car comprendre nos “cablages” naturels est un point de départ pour les modifier. Puis, vous pourrez suivre quelques exercices afin de modifier vos pensées pour avoir un rapport plus positif au travail, améliorer vos relations au bureau ou encore atteindre vos objectifs professionnels.

Pourquoi nos cerveaux ne sont-ils pas toujours adaptés ?

« En matière d’environnement, nous sommes dans un avion en train de se crasher. Mais bon, comme c’est dans deux minutes, prenons d’abord un petit café. »

Dans Le Bug humain, Sébastien Bohler explique que le striatum, la zone de notre cerveau liée à la survie, nous force à détruire la Terre. Incapable de se projeter, il nous fait préférer notre satisfaction dans l’instant aux efforts nécessaires à la préservation des écosystèmes.

Pourtant, il fut un temps où nous nous baladions en slip de mammouth en quête de myrtilles, poursuivis par des bestioles peu sympathiques. Le striatum était notre ami : il nous poussait à la récolte d’informations utiles (un ennemi dans le viseur…), à manger, à économiser nos forces et à nous reproduire.

En 2019, la donne a changé. Le striatum nous fait regarder notre portable toutes les deux minutes, dévorer ce tiramisu alors que nous n’avons plus faim, à rester au lit au lieu d’aller voir une expo sympa et à traîner sur Tinder. Cette partie du cerveau se retourne contre nous à notre insu.

Si on examine tout cela en détail, on voit qu’au fil des siècles des “programmes” de pensée téléguidés se sont mis en place. Selon Anthony Robbins, l’un des maîtres de file de la PNL, notre cerveau a construit son propre système de décisions, à partir :

de nos croyances fondamentales et règles inconscientes ;
de nos valeurs ;
de nos références ;
des questions que nous nous posons ;
de notre état affectif à des moments précis.

Ces programmes en mode “pilote automatique”, souvent, nous empêchent d’agir.

Alors, comment reprendre le contrôle avec la PNL ?

La somme de ces cinq éléments (croyances, valeurs, références, questions et état affectif) peut pousser à agir ou paralyser. Ne vous êtes-vous jamais demandé pourquoi vous n’osiez pas briguer cette promotion, postuler dans cette entreprise, écrire à untel pour le rencontrer ou monter cette boîte qui est pourtant une excellente idée ?

Cet ensemble de pratiques, utiles au travail comme dans la vie, permet donc de s’attaquer aux blocages de notre cerveau, pour atteindre nos objectifs. « C’est une science qui explique comment le cerveau fonctionne, et motive nos croyances, discours et actes. Ensuite, on peut ajuster cela pour atteindre nos objectifs. On peut aussi changer une habitude, maîtriser ses émotions ou encore se débarrasser d’une phobie », explique Thomas Jeanneau, entrepreneur et fondateur d’Essentiel, une agence d’automatisation des processus numériques.

1. Modifier ses pensées pour se sentir bien au travail

En raison de l’évolution, nous sommes formatés pour nous concentrer sur des émotions négatives. L’enjeu de la PNL est donc de recadrer cet état de fait pour produire plus de pensées dynamisantes.

L’autre fait à avoir à l’esprit est que toute circonstance est neutre : on peut choisir d’en penser ce qu’on veut. Par exemple, si vous adorez faire votre reporting hebdomadaire parce que cela vous vide la tête et vous montre clairement votre impact, votre voisine de bureau souffle peut-être parce que cela l’ennuie. La même tâche – le reporting – vous évoque donc des pensées radicalement différentes.

Et justement, en modifiant ce que nous pensons des éléments qui nous gênent dans notre emploi, nous sommes en mesure de modifier les émotions que nous y associons, et donc réduire considérablement nos frustrations au travail. Voici quelques exercices pour passer à la pratique.

a) Mots dynamisants vs mots limitants
S’il faut ne retenir qu’une chose de la PNL, c’est que nos pensées créent notre réalité. Et puisque nos mots sont la matérialisation de nos pensées, ils façonnent aussi notre regard sur le monde.

Mise en pratique :
Dressez une liste des mots négatifs que vous employez et remplacez-les par du vocabulaire positif. Cela permettra d’induire un changement dans vos pensées au quotidien.

Exemples :

« C’est impossible » devient : « C’est un défi. ».
« Je suis ignorant(e) » devient : « J’apprends chaque jour. »

b) Le flip flop des pensées

Une fois les mots dynamisants mis en place, déblayer ses pensées est la clé. Pour se sentir bien au travail, il suffit parfois de réajuster sa perception d’une situation a priori négative.

Anthony Robbins prouve dans ses séminaires qu’il est possible de vaincre n’importe quelle croyance limitante. Les participants finissent l’entraînement en courant sur des braises rougeoyantes sans se blesser. Sans en arriver à ce point, nous débarrasser de ces pensées décuple notre potentiel et nous fait nous sentir bien.

Mise en pratique :
Faites une liste de phrases qui vous trottent dans la tête sur des sujets fâcheux, puis transformez chacune d’elles en une pensée dynamisante, que vous choisirez d’adopter à chaque fois que la pensée fâcheuse se présentera à vous. Oui, c’est un effort conscient.

Exemple :

Pensée limitante : « Ma collègue m’a encore lâché(e) sur le dossier XY, c’est insupportable. »
Pensée dynamisante : « Je suis monté(e) en responsabilités en gérant de A à Z le dossier XY. J’ai aidé ma collègue qui me doit une fière chandelle et me prêtera main-forte si je suis débordé(e). »

Témoignage :
« En tant qu’entrepreneur et autodidacte, j’avais un complexe car je n’avais pas été formé à la vente ou au business. Ma pensée limitante était : “Je n’ai jamais fait de vente, donc je suis mauvais.” Pour déconstruire cette croyance, je me suis dit que j’avais déjà réussi à me vendre comme free-lance et à signer des contrats, même petits. Je me suis donc focalisé sur ces faits, des réussites qui contredisaient ma pensée limitante. J’ai pu alimenter une nouvelle croyance dynamisante : “Je suis capable de vendre, car je l’ai déjà fait.” Aujourd’hui, je me force à vendre. Et je sais que, bientôt, cet a priori que mon cerveau m’avait fixé n’existera plus. » Thomas Jeanneau

c) Le modèle de Brooke Castillo

Une autre manière efficace de renverser une pensée est de comprendre comment le fait de la laisser s’installer crée un cercle vicieux. Utilisons un exercice de Brooke Castillo, une coach de vie américaine.

Prenez une feuille et utilisez la grille d’analyse ci-dessous pour décortiquer une pensée :
C – Circonstances
Les faits neutres, comme si vous plaidiez dans un tribunal.
« Nous avons changé de bureaux. »
P – Pensée
La phrase que vous avez en tête à propos de ces circonstances.
« Les nouveaux bureaux sont lugubres, je déteste bosser ici. »
E – Émotion
Un ou plusieurs adjectifs qui décrivent votre ressenti intérieur.
« Déprimé(e), démotivé(e), frustré(e). »
A – Action
L’action (ou l’inaction) qui est engendrée par cette émotion.
« Je suis désagréable, je montre ma mauvaise humeur à mes collègues. »
R – Résultat
Le résultat qu’induit votre pensée quant à ces circonstances.
« L’ambiance est plombée dans mon équipe, je suis déprimé(e) au bureau. »

Souvent, le résultat confirme la pensée : ici, puisque l’ambiance est plombée et que cela vous déprime, votre relation à ces nouveaux locaux ne risque pas de changer.
Sauf si vous modifiez ce que vous pensez quand vous vous arrêtez à ces circonstances. La pensée « Les nouveaux bureaux sont calmes et bien situés» vous permettra d’être serein(e), voire heureux(se) d’y travailler et améliorera d’autant l’ambiance de votre équipe et ainsi que votre humeur.

2. Améliorer sa relation avec ses collègues

Les exercices suivants vous aideront à effectuer quelques ajustements qui vous permettront d’améliorer la relation que vous entretenez avec les personnes avec qui vous vous entendez “moyennement bien” et de renforcer vos liens avec les autres.

a) Le miroir des émotions

“Chercher la poutre dans son œil au lieu de la paille dans celui du voisin”, cela vous dit quelque chose ? En PNL, le concept du “miroir des pensées”, expliqué dans le podcast Change ma vie de Clotilde Dusoulier, permet de couper court aux reproches que nous faisons à nos collègues, et donc d’améliorer nos relations avec eux.

Vouloir contrôler ou changer les gens qui nous entourent est vain. Une tactique puissante pour nous séparer des critiques que nous faisons à nos collègues est de chercher leurs défauts en nous-même et de les corriger. Car, le plus souvent, cela met immédiatement fin aux critiques et nous rend plus tolérant et empathique.

Exemple :
Vous avez reproché à votre stagiaire d’être désorganisé(e) ? Demandez-vous si votre planning et vos dossiers sont si bien tenus que que vous le pensez.

Mise en pratique :
Écrivez sur une feuille les jugements que vous portez sur un collègue qui vous agace. Soulignez les défauts de ce collègue que vous retrouvez chez vous, et corrigez-les.

Aussi étrange que cela puisse paraître, les autres nous énervent souvent car nous retrouvons en eux quelque chose qui nous agace, qui fait honte en nous-même. Une fois que nous avons corrigé ces défauts corrigés, notre agacement s’estompe de lui-même et la relation n’en est que meilleure.

b) La suspension du jugement

Encore plus efficace que le miroir des émotions, la PNL entraîne à suspendre totalement son jugement. Car cette vilaine manie n’apporte rien, et peut même nous desservir.

Mise en pratique :
Repérez vos jugements et examinez-les. Demande-vous ce qu’ils vous font ressentir. Et questionnez-les : avez-vous suffisamment d’éléments pour les formuler ? Pour les contrecarrer, imaginez ce qui pousse cette personne à adopter un tel comportement et essayez de vous mettre à sa place.

Et surtout, à chaque fois que nous repérons un jugement, nous pouvons le bloquer en nous disant : « Ah, tiens un jugement ! On avait dit stop. »

Exemple :
« Marie fait encore sa fayotte auprès du boss. C’est pathétique ! »
Stooop ! Porter un tel jugement ne vous apporte rien. Non seulement cela peut vous faire ressentir du malaise, de l’insécurité, voire de la colère, mais en plus cela ne changera rien au comportement de votre collègue et ne l’affectera pas puisque vous n’allez pas lui dire. À la place, vous pouvez penser que Marie a un savoir-être hyper agréable qui lui permet de créer des interactions de qualité avec les gens et essayer d’en prendre de la graine.
Concrètement, il est tout à fait possible de bloquer un jugement et de modifier consciemment la pensée qui y est associée, et plus on le fait, plus cela devient spontané.

Témoignage :
« Juger n’a pas de sens, car on le fait par rapport à sa propre expérience. Chacun a son interprétation du monde. Partant de là, cela n’a plus de sens de dire que quelqu’un a tort ou raison, l’essence de certains débats perd son intérêt. Le seul moyen pour avancer est d’être dans la compréhension, sinon on satisfait son ego de manière stérile. Aujourd’hui, je juge beaucoup moins et je cherche à savoir quels événements dans la vie de cette personne l’ont amenée à se comporter ainsi. Je suis dans la compréhension. Cela me fait me sentir mieux, et, souvent, cela me permet de créer des liens forts avec les autres. » Thomas Jeanneau

c) Le blocage de jalousie par une “bucket list”

La jalousie peut pourrir les rapports avec un collègue. Salaire plus élevé, responsabilités au beau fixe, longues vacances… Clotilde Dusoulier explique comment réagir de la meilleure des manières afin d’éviter de ressentir de la jalousie et de garder des relations apaisées. Dès qu’on regarde son collègue avec envie, on peut prendre cela comme une piste d’exploration de soi.

Mises en pratique :
À chaque fois que vous enviez quelqu’un, inscrivez ce que cette personne fait sur une liste de choses que vous voulez, vous aussi, faire plus tard. Et commencez à réfléchir à quand et comment vous allez y parvenir.
Et puis, surtout, ne pas oublier de se réjouir pour son collaborateur, comme il se réjouirait pour nous. Par exemple, pour le féliciter de son voyage d’affaires à New York, de l’augmentation de 20 % qu’il a obtenue ou encore d’une conférence sur sa spécialité à laquelle il pourra participer.

3. Atteindre ses objectifs

a) Pouvoir compter sur soi

Clotilde Dusoulier souligne un point important quant à la relation que nous devons entretenir avec nos collègues ou notre associé si nous sommes entrepreneur : nous décidons mutuellement de nous faire confiance. Or, pour réussir professionnellement, il faut également s’engager à être son meilleur allié et tenir les promesses qu’on se fait à soi-même.

Témoignage :
« C’est une question d’engagement psychologique. Pour moi, l’intégrité et la cohérence sont des valeurs “boussole”. Ainsi, si je m’engage envers quelqu’un ou moi-même, cette valeur va me faire souffrir si je ne tiens pas l’engagement que j’ai pris. Une bonne technique consiste à s’engager auprès d’autrui, car si on ne le fait pas, on perd la face. Dans ce cas, l’ego est un moteur puissant. Mais le mieux, c’est encore d’avoir suffisamment de respect envers soi pour que cela fonctionne aussi si on ne tient pas ses promesses envers soi. » Thomas Jeanneau

Mise en pratique :
À l’échelle d’une semaine, veillez toujours à vous accorder le temps nécessaire à la mise en action de votre engagement : couchez-vous tôt pour passer une bonne journée au travail, prévoyez X heures pour un projet personnel… Quand on ne parvient pas à se traiter comme un ami, comprendre pourquoi sans jugement. Et puis, s’“auto secouer” si nécessaire pour devenir davantage bienveillant avec soi-même !

b) Rester focalisé sur le résultat qu’on veut atteindre

Les expressions consacrées “l’univers conspire à” ou “tout lui réussit” suggèrent que certaines personnes auraient plus de “chance” que d’autres et que réussir serait plus facile pour elles. En PNL, la chance n’existe pas.

Pour atteindre un but, il faut donc se concentrer sur lui et saisir toutes les opportunités qui permettent de s’en rapprocher au quotidien.

Mise en pratique :
Faites la liste de toutes les choses simples qui peuvent vous rapprocher de votre objectif et établissez un rétroplanning des étapes qui devraient vous y conduire. À chaque étape, félicitez-vous d’avoir avancé, puis concentrez-vous sur la suivante.

En un mot

La PNL est donc une pratique très efficace pour faire avancer notre carrière dans le sens qui nous motive. « C’est une boîte à outils puissante pour les managers, qui les aide à comprendre leurs employés, à être vraiment bienveillants et à mieux les accompagner. Pour les employés, cela permet de développer de nouvelles compétences, de sortir de leur zone de confort pour gravir les échelons dans leur boîte, de monter en compétences ou même de décrocher un meilleur job », assure Thomas Jeanneau.

À tel point que pour lui, la PNL devrait être enseignée à l’école : « Cela aiderait chacun à développer des relations plus apaisées, construites et harmonieuses avec les autres et avec lui-même. »

En revanche, pour que cela soit efficace, il est nécessaire de s’entraîner régulièrement, voire quotidiennement. Car oui, muscler son cerveau pour être positif, c’est du boulot ! Et autre contrainte, vous l’aurez compris, c’est un chemin intérieur que nul ne peut suivre à votre place. Alors, prêt(e) à mettre en pratique ces exercices pour améliorer votre vie professionnelle… et personnelle ?

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Photo by WTTJ

Ressources :

Podcasts à écouter :

Notre cerveau nous oblige à détruire la planète, émission “C’est pas du vent”, RFI, 7 février 2019
The Coach Life School, podcasts de Brooke Castillo
Change ma vie, podcasts de Clotilde Dusoulier
LOA Recon, podcasts de Jeannette Maw

Nora Léon Communications & content manager

Do you want to boost your emotional intelligence with 3 questions ?

Priscillia Rossi — Tue, 28 Apr 2020 05:46:26 +0000

As the concept of emotional intelligence has gone global, we’ve watched professionals founder as they try to improve their emotional intelligence (or EI) because they either don’t know where to focus their efforts or they haven’t understood how to improve these skills on a practical level.

In our work consulting with companies and coaching leaders, we have found that if you’re looking to develop particular EI strengths, it helps to consider areas for improvement others have identified along with the goals you want to achieve — and then to actively build habits in those areas rather than simply relying on understanding them conceptually.

To that end, start by asking yourself three questions…..

Excellent article written by Daniel Goleman and Michele Nevarez – HBR

Boost Your Emotional Intelligence with These 3 Questions

- Daniel Goleman

and

Michele Nevarez

August 16, 2018

To that end, start by asking yourself three questions:

What are the differences between how you see yourself and how others see you?

The first step, as with all learning, is to get a sense of how your self-perception (how you see yourself) differs from your reputation (how others see you).

This is especially true for the development of emotional intelligence because we can be blind to, not to mention biased about, how we express and read the emotional components of our interactions. For example, most of us think that we’re good listeners, but very often that’s really not the case. Without this external reality check, it will be difficult for you to identify the ways that your actions affect your performance. Getting feedback from others can also provide proof of the necessity of shifting our behaviors and an impetus to do so.

Furthermore, emotional intelligence can’t be boiled down to a single score, as is done with IQ. You can’t just say that you’re “good” or “bad” at emotional intelligence. There are four separate aspects of it, and we’re all better at some than others: self-awareness, self-management, social awareness, and relationship management. (Within these domains nests a total of 12 learned and learnable competencies).

To give you the best sense of where the differences lie between your self-perception and your reputation, then, you should use a 360-degree feedback assessment that takes into account the multiple facets of EI. We use the Emotional and Social Competency Index, or ESCI-360 (a commercially available product one of us —Dan — developed with Richard Boyatzis of Case Western Reserve University and Korn Ferry’s Hay Group), but many organizations have their own assessments. The key is to find one that guarantees confidentiality to those giving you feedback, that is focused on development and not on performance assessment (which skews the feedback), and that can give you a detailed sense of where others gauge you differently than you gauge yourself.

Another way to get an outside perspective on how your actions impact your relationships and your work is to work with a coach. A coach can help you delve under the surface and look at how your assumptions and personal narratives may be working against you. To find a well-trained coach, do your due diligence; coaching is not a licensed profession, so it is up to you to get references and to find out if a prospective coach has gone through a rigorous training program. If working with a coach is not feasible, find a learning partner instead, ideally a colleague whose opinions you trust and who would be willing to talk over how you are doing on a regular basis.

What matters to you?

When you get your feedback from an assessment or your coach, let that inform what you want to improve. But also consider what your goals are — how you want to get better at what you do now, or where you want to go in the future. When it comes to cultivating strengths in emotional intelligence, you’re at a huge disadvantage if you’re only interested because a colleague, your boss, or someone in HR said you should be. Your emotional intelligence is so tied up in your sense of self that being intrinsically motivated to make the effort matters more when changing longstanding habits than it does when simply learning a skill like budgeting.

That means the areas that you choose to actively work on should lie at the intersection of the feedback you’ve gotten and the areas that are most important to your own aspirations. Ask yourself: Do you want to grow your capacity to take on a leadership position? Be a better team member? Exert greater positive influence? Get better at managing yourself, or keeping the goals that matter in focus? Or — your goals need not be only professional — do you want to have a better connection to your spouse or teenager? Understanding the impacts of your current EI habits relative to your goals will keep you going over the long haul as you do the work of strengthening your emotional intelligence.

For example, let’s say you get feedback that you are not a great listener — but you think you are. Instead of taking this assessment as an attack, or simply dismissing it, step back and consider your goals: Perhaps you’ve said that you want to better connect, understand, and communicate with impact. How could listening well help you to do those things? Seeing the feedback in this light can help you position it as an opportunity for developing toward your goals, rather than a threat.

Once you’ve determined which EI skills you want to focus on, identify specific actions that you’ll take. If you’re working on becoming a better listener, for example, you might decide that when you’re conversing with someone you’ll take the time to pause, listen to what they have to say, and check that you understand before you reply. Keep it specific. That helps you change the target habit.

You should also take every naturally occurring opportunity to practice the skill you’re developing, no matter how small. You’re trying to train your brain to react differently in common situations, and the principle of neuroplasticity tells us that as a given brain circuit gets used more often, the connections within it become stronger. And the brain does not distinguish between home and work when it comes to changing your habits: Practice at home as well as at work, with your partner or teenager as you would with your boss or direct reports.

Spotting these opportunities to trot out your new habit requires a bit of extra awareness. At first this will take effort (and actually doing it might feel strange). But each time you do it, these new pathways in your brain strengthen their connection, making your new approach easier and more habitual. Soon you’ll find it more natural to pause and listen for a reply, for example, than to cut off the person you’re talking with in your excitement to respond. One day you will reach a neural landmark: The new habit will kick in automatically, without you having to make any effort. That means your new habit has replaced the old as your brain’s default circuit.

Here, too, a coach can be useful to you along the way, especially if they are explicitly trained in helping leaders and executives develop their EI strengths. From accessing the right kind of evaluation to observing you in action, a well-trained coach can work with you to identify personal narratives or habitual patterns of mind that undermine your ability to get out of your own way, and instead talk you through those days when life’s pressures force you back into your old, not-so-good habits.

By answering these questions and starting to change your routine reactions, you’ll be well on your way to figuring out the old habits that aren’t serving you well and transforming them into new, improved ones that do.

Daniel Goleman, best known for his writing on emotional intelligence, is Co-Director of the Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations at Rutgers University. His latest book is Building Blocks of Emotional Intelligence, a 12-primer set on each of the emotional intelligence competencies, and he offers training on the competencies through an online learning platform, Emotional Intelligence Training Programs. His other books include Primal Leadership: Unleashing the Power of Emotional Intelligence and Altered Traits: Science Reveals How Meditation Changes Your Mind, Brain, and Body.

Michele Nevarez, an executive coach and seasoned HR executive, heads leadership development at Key Step Media and directs the Daniel Goleman Emotional Intelligence Training programs and Coaching Certification. She is also an Adjunct Faculty Member for Cultivating Well Being in the Workplace: A Neuroscientific Approach, a program co-developed by the University of Wisconsin-Madison School of Business and the Center for Healthy Minds.

l’optimisme au travail, on en parle ?

Priscillia Rossi — Mon, 10 Feb 2020 09:43:51 +0000

Comment cultiver l’optimisme au travail

La France est la seconde nation la moins heureuse au monde (Source BVA-WIN). Les français sont démoralisés . Le pessimisme serait il une épidémie ? Peut-on trouver des pistes de développement de l’optimisme ? L’engagement professionnel est l’un des enjeux de nos DRH. maintenant Demain, pense que cette nouvelle ère de transformation par l’humain révèle dès aujourd’hui nos talents de demain. Parlons-en !

Et si, comme nous, vous pensez que l’engagement au travail ne peut plus s’affranchir de la quête de sens, rejoignez notre atelier ikigai les 14 et 15 mars à Paris : il est pris en charge par votre CPF : https://www.maintenantdemain.com/informations-et-reservations-atelier-ikigai/

#developpementpersonnel #ikigai #QVT #Pacte #transformation #ressourceshumaines

Le 03/09/2018, par Ana Camargo

© GETTY IMAGES

A force de se focaliser sur les questions de souffrance au travail, on en a oublié de vanter les mérites de l’optimisme, une qualité pourtant essentielle à l’épanouissement professionnel.

Les innombrables bénéfices liés à l’optimisme sont bien connus. Pourtant, les optimistes semblent être une espèce en voie de disparition. Ceci est sans doute lié à la focalisation de la recherche sur d’autres concepts tels que le stress, le burnout ou encore la dépression au travail, qui sont certes très importants et d’actualité mais qui risquent de monopoliser l’attention. À ce jour, les revues à comité de lecture ont publié plus de 31 000 articles sur le stress au travail et 5 000 sur le burnout, comparés à seulement 1 000 articles sur l’optimisme au travail. Pourtant, l’optimisme n’est pas une qualité innée concernant une poignée de privilégiés, mais accessible à tous ceux qui souhaitent s’en saisir.

D’un point de vue professionnel, l’optimisme joue un rôle important : les études montrent que les optimistes sont en meilleure santé, tombent malade moins souvent, ont plus de comportements citoyens, ont des salaires plus élevés que leurs collègues pessimistes et sont plus performants, engagés et satisfaits au travail. Par ailleurs, il existe des corrélations positives entre l’optimisme des salariés et leur satisfaction au travail, leur performance (évaluée par les supérieurs hiérarchiques) et les comportements citoyens au travail.

L’optimisme est bénéfique à la santé

En 2007, Suzanne C. Segerstrom a montré que les étudiants optimistes en première année de droit (comparés à leurs collègues pessimistes), avaient des salaires plus élevés une décennie plus tard. L’optimisme est également lié au succès entrepreneurial, à travers son effet sur la persévérance et sur la manière dont les entrepreneurs perçoivent les échecs. De plus, les leaders optimistes sont plus innovants comparés à ceux qui sont pessimistes. Au-delà du travail, diverses études montrent que l’optimisme a des multiples effets bénéfiques sur la santé : les optimistes (versus les pessimistes) développent moins de maladies cardiovasculaires, guérissent plus rapidement après un épisode de stress, ont un niveau de bien-être élevé et sont protégés de manière indirecte contre le burnout et la dépression.

Ces derniers estiment qu’ils disposent d’une plus grande quantité de ressources au travail à leur disposition, ce qui constitue un facteur de protection contre le burnout. Au contraire, les gens touchés par un burnout (dû à une inadéquation entre les demandes et les ressources des individus au travail) ont un sentiment d’épuisement de leurs ressources émotionnelles et physiques. En outre, s’il est vrai que les études ne démontrent pas d’effets de causalité entre l’optimisme et la santé, la méta-analyse de Gene M. Alarcon, Nathan Bowling et Steve Khazon a mis en lumière des corrélations négatives entre l’optimisme et le stress ainsi qu’entre l’optimisme et la dépression.

Une attitude positive vis-à-vis de l’avenir

Une première piste permettant de percer la nature de l’optimisme, réside peut-être dans sa définition. Une personne optimiste s’attend à ce que les choses marchent pour elle, et plus généralement, à ce que des bonnes choses, plutôt que des mauvaises choses, lui arrivent. Elle a une attitude positive vis-à-vis de son avenir et a tendance à croire en sa capacité à gérer les difficultés avec succès.

L’optimisme ne doit pas être confondu avec l’espoir, le sentiment d’auto-efficacité ou encore l’estime de soi. L’espoir implique un faible contrôle sur l’avenir et ne concerne pas forcément une situation spécifique. Le sentiment d’auto-efficacité désigne la confiance en soi d’une personne quant à sa capacité à réaliser une tâche. L’estime de soi, même si elle corrélée fortement et positivement à l’optimisme, est bien distincte et est définie comme une évaluation réalisée par une personne sur sa propre valeur.

Deux courants de pensée guident la recherche en la matière. Le premier — « l’optimisme dispositionnel » — conçoit l’optimisme comme un trait de personnalité qui reste stable dans le temps. Les optimistes ne seraient pas plus compétents que d’autres, mais plus persévérants dans l’atteinte de leurs buts. Au contraire, d’après le courant des « styles explicatifs », l’optimisme est un état, temporaire, qui change en fonction du contexte et qui équivaut à la manière dont les gens expliquent les événements qui leur arrivent, a posteriori. Ainsi, un optimiste pourrait expliquer un échec comme étant lié à un facteur externe ou indépendant à lui-même, à un événement isolé et spécifique à une situation donnée (versus une caractéristique qui lui est propre, qui est stable dans le temps et qui concerne toutes les situations).

L’optimisme est un « muscle » qui a besoin d’être entretenu

D’après le deuxième courant théorique de l’optimisme, former les personnes à expliquer les événements qui leur arrivent de manière plus positive, afin que cela devienne presque un réflexe, devrait accroître leur optimisme. Voici donc quelques conseils.

De la même manière qu’un enfant apprend à skier en imitant les autres, il suffit de penser comme les optimistes. Une de leurs caractéristiques est de focaliser leur attention sur ce qui fait briller leurs yeux et les fait rêver, c’est-à-dire leurs buts, au lieu de penser à éviter un échec ou une punition. Motiver son équipe, ses collègues et soi-même en canalisant l’énergie vers l’atteinte des objectifs, s’avère être une technique plus efficace pour augmenter non seulement l’optimisme mais aussi le bien-être et la performance, au lieu de « motiver » son équipe « à ne pas faire »…(insérez ici une conséquence négative de votre choix).

1. Réapprendre à analyser les échecs

Face à un échec, utiliser le style explicatif des optimistes pour mieux le comprendre est très utile. Les optimistes pensent qu’un échec est un échec isolé (plutôt qu’une suite logique d’échecs) qui est « temporaire » (et par conséquent prendra fin un jour) et qui pourrait être dû à un facteur hors de leur contrôle. Ceci dit, parce qu’une réduction des pensées négatives n’entraîne pas une augmentation des pensées positives, il convient d’ouvrir votre boîte à « outils positifs ». Penser et se souvenir des situations où les choses se sont bien déroulées et se sont bien passées, permet d’avoir à portée de main les informations nécessaires à une réussite future.

2. Profiter de l’instant présent

Parfois, on peut avoir l’impression que le côté positif d’une situation est camouflé et impossible à trouver. Pour éviter de tomber dans ce piège, il suffit de jouer à une variante d’ « Où est Charlie ? ». Le but du jeu est de trouver trois choses positives au cours de la journée et de les écrire. Cela permet non seulement de dédramatiser et de relativiser les événements, mais aussi d’apprendre à en voir les aspects positifs.

3. Visualiser sa réussite future

Penser à un avenir positif et y croire, vraiment, n’est pas intuitif pour tous (lire aussi la chronique : « L’envie de réussite crée la réussite »). De nombreuses études ont montré les effets bénéfiques de techniques telles que la visualisation mentale. Il suffit de suivre ces quatre étapes pour y parvenir :

– Réfléchir à une sphère de vie en particulier (professionnel, personnel…) et visualiser la meilleure version de soi-même dans un futur éloigné, où les choses se passent bien et des buts (réalistes) ont été atteints.

– Rédiger 5 phrases qui commencent par « à l’avenir je vais … ».

– Combiner ces phrases et créer une histoire personnelle cohérente et détaillée.

– Pendant cinq minutes, imaginer et se visualiser en train de vivre l’histoire décrite précédemment. A pratiquer une fois par jour, au moins cinq jours par semaine, pendant deux semaines. (Technique inspirée de la méthode « Best Possible Self »)

4. Anticiper les émotions

De la même manière que le « Spidey-sense » de Spiderman lui permet d’être alerté d’un danger imminent, il convient de détecter l’arrivée d’émotions et de pensées négatives. Cela permet d’en avoir conscience, d’apprendre à les contrôler et de créer un environnement propice à l’apparition de pensées et d’émotions positives (lire aussi l’article : « l’intelligence positive »).

Face à une situation difficile, se mettre dans les meilleures conditions pour réussir (notamment en empêchant une avalanche de pensées négatives), peut faire la différence. Ainsi, prendre en main la situation, en commençant par changer la manière dont la situation est perçue, et par conséquent ses pensées, est la première étape permettant de contrôler ses émotions et d’aiguiser sa capacité à faire face aux défis.

Ceci dit, bien que l’optimisme ait des nombreux effets bénéfiques, il comporte aussi des risques, à une dose trop élevée. En effet, parmi les optimismes, il y aurait des « optimistes irréalistes » et même des narcissistes. L’optimiste irréaliste, perçoit les événements positifs comme plus probables et les événements négatifs comme moins probables. Ce dernier est à distinguer de l’optimiste comparatif (plus rare), qui perçoit les événements positifs comme plus probables pour lui que pour autrui, et les événements négatifs plus probables pour autrui que pour lui-même.

Enfin, le narcissiste accorde une importance excessive à son image, a une préoccupation de soi exacerbée et ressent un besoin d’être admiré. De manière plus générale, les personnes excessivement optimistes peuvent avoir une perception biaisée des risques, et les sous-évaluer. Par conséquent, avant d’assigner la nouvelle mission (qui promet être un succès) à la star de votre équipe — un éternel optimiste – assurez-vous que les risques soient clairement identifiés et gérés.

Ana Camargo

Chercheuse en créativité organisationnelle au sein du pôle recherche du Lab RH et doctorante en psychologie au LATI (Laboratoire Adaptations Travail Individu) à l’Institut de Psychologie de Paris Descartes. Ses thèmes de recherche portent sur l’intelligence interculturelle, le leadership et les processus de créativité au sein des organisations.

L’intelligence émotionnelle dans nos entreprises, oui mais comment ? !

Priscillia Rossi — Wed, 27 Nov 2019 08:40:44 +0000

#intelligenceemotionnelle |

Le futur du travail, c’est la prise en compte de la singularité individuelle dans le collectif formé par nos entreprises. C’est ainsi, que les grands défis que nos entreprises doivent désormais relever, ne sont pas liés à la technologie, mais à l’humain. L’intelligence émotionnelle devient »l’outil » incontournable de toute entreprise qui veut assurer sa croissance. maintenant Demain est le spécialiste de la transformation par l’humain et à tous les niveaux de l’entreprise : depuis le top management jusqu’aux collaborateurs, en passant par les processus, et méthodes. Et si l’alignement des valeurs était la clé de voute de toute transformation réussie ? Parlons-en : https://www.maintenantdemain.com/contact/

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L’intelligence émotionnelle, une compétence désormais incontournable !

LEA SURUGUE Le 18/10 à 06:00 – Les échos executive

Tendance Dans un monde du travail en pleine mutation, l’intelligence émotionnelle est en passe de devenir une compétence incontournable. Les travailleurs de demain ne seront plus simplement évalués et recrutés sur leur niveau de formation, leurs expériences professionnelles et leur quotient intellectuel, mais bien sûr leurs capacités à faire preuve d’empathie, à déchiffrer les émotions de leurs collègues et à s’adapter aux changements.

Un nouveau rapport publié par le Capgemini Research Institute souligne que la demande des entreprises pour des salariés disposant d’une forte intelligence émotionnelle pourrait ainsi être multipliée par six dans les années à venir. A l’heure actuelle, 74 % des cadres dirigeants et 58 % des employés non-cadres interrogés pour les besoins de l’étude estiment par ailleurs qu’il ne sera bientôt plus possible de faire l’impasse sur cette compétence.

Boom de l’intelligence artificielle

Le concept d’intelligence émotionnelle existe depuis longtemps et se définit simplement comme la capacité pour les individus de percevoir, comprendre et identifier ses propres émotions ainsi que celles des personnes avec qui ils interagissent dans la vie de tous les jours. Ces théories sont bien connues des équipes de direction dans les entreprises. Néanmoins, les changements technologiques qui bouleversent le monde du travail font désormais de l’intelligence émotionnelle une compétence indispensable pour tous les salariés, notamment pour ceux qui n’occupent pas des postes managériaux.

La montée en puissance de l’intelligence artificielle qui permet de remplacer les salariés sur des tâches répétitives à faible valeur ajoutée suppose une transformation du contenu des postes de travail. Les salariés, à tous les niveaux de l’entreprise, vont progressivement devoir faire preuve d’intelligence émotionnelle pour répondre à la mutation de leurs rôles, désormais plus axés sur le relationnel et moins de technicité . ‘L’intelligence émotionnelle n’est pas un concept nouveau. Ce qui est neuf en revanche, c’est que face à la montée de l’automatisation et de l’intelligence artificielle, elle va devenir nécessaire à tous les travailleurs, et pas seulement aux cadres. Il s’agit d’une compétence unique à l’Homme, qui ne risque pas d’être ‘automisée’ de sitôt‘, explique Jérôme Buvat directeur du Capgemini Research Institute.

Priorité à la formation

Problème : il est parfois difficile de faire comprendre aux entreprises que l’intelligence émotionnelle ne se résume pas à une disposition de caractère, mais qu’elle peut réellement être augmentée chez toutes les personnes, grâce à des dispositifs de formation adaptés. ‘Il est clair que nous ne sommes pas tous égaux en matière d’intelligence émotionnelle et que celle-ci dépend beaucoup de la personnalité, de la culture et de l’éducation reçue. Néanmoins, il est tout à fait possible de l’accroître chez tous les travailleurs grâce à des programmes de formation adaptés‘, précise Jérôme Buvat.

Force est de constater que les organisations qui mettent en place des programmes de formation à l’intelligence émotionnelle en tirent de réels bénéfices. Le rapport souligne qu’elles connaissent en effet un niveau de productivité plus élevé, et que la satisfaction des employés y est plus importante. Les auteurs de l’étude estiment aussi que les performances économiques peuvent être multipliées par quatre lorsqu’un investissement est réalisé pour promouvoir les compétences en matière d’intelligence émotionnelle.

Ces formations à l’intelligence émotionnelle devraient idéalement être intégrées aux modules de formation existant déjà au sein des entreprises. D’après Jérôme Buvat, elles devraient surtout être proposées plus tôt, dès l’école et dans les cursus de formation supérieure.

Par ailleurs, le rapport pointe du doigt la nécessité de revaloriser ce type de compétences dans les processus de recrutement et dans l’évaluation des personnels. ‘Valoriser au sein de l’entreprise les personnes qui disposent de véritables compétences en matière d’intelligence émotionnelle est crucial. Il s’agit d’en faire des ‘role models‘ pour que leurs qualités se diffusent à tous les niveaux de l’entreprise et que les autres travailleurs puissent les imiter‘ conclut Jérôme Buvat.

La CNV au travail ou comment favoriser le succès des entreprises

Priscillia Rossi — Tue, 19 Nov 2019 09:11:11 +0000

Pour une communication plus apaisée, et si on adoptait la CNV au travail ?

22 juillet 2019

#CNV |

L’essayer, c’est l’adopter ! Certes, mais c’est une pratique régulière, et un entrainement de chaque instant qui nécessitent une maîtrise de soi et de ses émotions. Bref, qui nécessite de faire preuve d’intelligence émotionnelle. Le succès de la transformation de nos entreprises repose désormais sur l’humain et l’alignement réel des valeurs et pratiques des organisations. maintenant Demain l’a parfaitement compris et vous accompagne à la fois pour trouver vos valeurs réelles et à la fois à embarquer vos collaborateurs dans une aventure humaine authentique fédérée autour de vos valeurs. Plutôt alléchant, non ? 🙂 On en parle ? https://www.maintenantdemain.com/contact/

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Le mail lui a échappé. Ou plutôt, Louisa n’a pas tourné son clavier sept fois entre ses mains avant d’appuyer sur “envoi”. Ça y est, Robin l’a reçu. De loin, la jeune femme voit le visage de son collègue se crisper. Bientôt, les pommettes tournent au carmin. Un regard furibond traverse l’open-space. Puis, tel un ressort, Robin saute de sa chaise. Louisa se rapetisse sur la sienne. Il marche vivement vers elle. C’est un boulet de canon propulsé à pleine vitesse. Impact dans 3, 2, 1…

La violence verbale est dangereuse pour la santé. Pour le bon déroulement de la journée de chacun, nous nous réservons le droit de passer sous silence cette conversation houleuse. En tout cas, nous espérons qu’à présent vous imaginez pourquoi nous avons tous besoin de la communication non violente au bureau (et dans la vie).

Voici un petit récap’ pour vous indiquer à quoi elle sert, quels en sont les grands principes et vous donner des pistes pour l’utiliser dès demain au travail. Prêts ?

Un peu d’histoire

Mise au point par le psychologue américain Marshall B. Rosenberg (1934 – 2015), la communication non violente (abrégée en “CNV”) est un processus d’échange visant à être bienveillant avec soi et à s’écouter pour ensuite mieux se lier à l’autre.

Cette méthode – que certains considèrent comme un art de vivre – tend vers l’analyse de ses sentiments et ses besoins pour entrer en communication de manière vraie, empathique, authentique et surtout responsable avec autrui.

Le terme “non violent” est une référence à l’ahiṃsā (“non violent” en hindou) de Gandhi. Il désigne à l’origine la forme pacifique de résistance qui a conduit l’Inde à l’indépendance. Il a été repris par Rosenberg pour son éloquente symbolique.

Le principe de la CNV

Toujours selon Rosenberg, la CNV a pour enjeu de nous aider à communiquer avec le cœur même dans des situations de conflit, grâce à trois étapes complémentaires et successives. Pour mieux comprendre ce fonctionnement, nous avons interrogé deux expertes de la CNV : Cyrine Hayouni, formatrice en communication relationnelle, coach et conférencière, ainsi que Clémentine Lego, artisan de la relation, coach professionnel, médiatrice en Communication Non-Violente (CNV) et auteure du livre Ces liens qui nous révèlent aux éditions Leduc.s. Voici donc les trois enjeux principaux de la CNV :

1. L’auto-empathie

Cyrine et Clémentine sont formelles, on peut difficilement aller parler à l’autre sans avoir pris un temps de clarification pour soi.

Et ce qui est bénéfique dans la CNV, nous explique Clémentine, c’est que c’est « un outil bienveillant et empathique. » Pour elle, cette méthode « aide à reconnaître ses émotions et ses besoins. Rosenberg disait que la violence, quelle que soit sa forme, est l’expression tragique de besoins insatisfaits. Or, en identifiant ses émotions et ses besoins, on ouvre les portes pour se connecter aux autres. »
Elle poursuit : « La CNV sert notamment à exprimer des émotions (agréables ou désagréables, c’est important de dire aussi ce qui va bien !), sans être pour autant violent. Cela responsabilise les relations car on accepte ce que l’on ressent comme nous appartenant. De plus, on ne fait pas de reproches à l’autre. Et enfin, on prend le temps de lui partager ce qui est vivant en nous. Cela crée une proximité, une confiance et une ouverture à l’autre qui métamorphosent complètement la teneur des discussions. »

L’exemple : quand je vois que mes objectifs trimestriels sont trop élevés pour que je les atteigne, je ressens du découragement, de la colère et de l’agacement. Une fois que j’ai accueilli ces sentiments comme ma réaction dans cette situation, je peux réfléchir aux solutions à mettre en place pour réduire ma charge de travail et formuler, pour moi, une demande pacifique pour que mon boss adapte la feuille de route. Et comme je vais la formuler de manière apaisée en expliquant le pourquoi de ma demande, j’ai beaucoup plus de chances qu’il accepte.

2. L’expression authentique

Le principe : dire ce qui se passe en nous clairement et de manière à ce que l’interlocuteur comprenne et accepte ce message

Cyrine nous explique en quoi elle consiste et pourquoi il est important de la formuler d’une certaine façon : « Si on aborde l’autre en lui parlant de comment on se sent et de ce dont on a besoin, plutôt que de ce qu’on lui reproche, cela facilite énormément l’échange. »

L’exemple : « Quand pendant la réunion j’ai évoqué tel sujet et tu m’as coupé la parole pour rectifier, je me suis sentie mal à l’aise parce que j’aurais eu besoin d’aller au bout de mon propos. »

3. L’empathie

Le principe : écouter et recevoir avec bienveillance le message de la personne en face, de façon à instaurer un réel dialogue.

Cyrine l’assure, « Il est beaucoup plus facile de parler à quelqu’un quand on envisage que son point de vue est aussi valable que le nôtre. Je peux dire les choses tranquillement, de mon point de vue, de la manière dont j’ai vécu la situation. Et cela tout en sachant que cela reste ma perception propre, et en évitant de l’imposer au reste du monde. Partant de ce constat, c’est plus facile d’aborder les choses. »

L’exemple :
« – Voici ce que j’ai compris et observé de telle situation. Est-ce que c’était cela pour toi ?
– Non, je pensais plutôt que c’était (…) »
Pour Cyrine, quand on accepte le témoignage de l’autre comme tout aussi valide que le sien, c’est plus facile de se rencontrer, de se comprendre. Cela crée du lien et du respect.

Clémentine précise que cette posture empathique « permet au cours d’une crise, d’avoir une écoute sensible, d’entendre ce qui se passe réellement pour l’autre. Après, on décide si on est d’accord ou pas. Mais quoi qu’il se passe, on instaure un dialogue de qualité et on est dans la réponse plutôt que la réaction, loin de la réaction primaire qu’amènent les émotions fortes qui ne sont pas canalisées en amont. Être en empathie avec soi-même et avec les autres permet de faire circuler de bonnes et belles énergies. On se sent mieux avec soi-même et avec les autres. »

Comment favoriser la réussite de ces trois étapes ?

Deux conditions préalables sont nécessaires :

Une intention claire des deux parties de favoriser l’écoute, le dialogue et la compréhension

Ce processus change tout au dénouement de la discussion, comme nous l’assure Cyrine. « Quand je convoque une réunion, que je parle à quelqu’un, il faut d’abord avoir clarifié mon intention. Est-ce créer de l’harmonie dans l’équipe, de laisser la place à l’innovation, de faire contribuer chacun ou est-ce plutôt imposer mon point de vue ou ma décision ? C’est décisif pour faire aboutir favorablement une discussion que l’intention soit bienveillante. »

Une concentration sur l’écoute et le fait d’être vraiment dans “l’ici et maintenant”.

En somme, ces quatre étapes sont, d’après Clémentine, « le moyen de développer l’empathie tout d’abord avec soi-même puis avec les autres. Cela contribue à la bienveillance. Au lieu d’utiliser le « tu » qui tue on parle avec le « je », cela change déjà pas mal de choses… La CNV transforme en outre le « ou » en « et », pour ne plus être dans la dualité et l’opposition mais dans la conciliation et l’association. »

Quels sont les bienfaits de cette méthode au travail ?

Au bureau, la CNV est une baguette magique pour :

Mieux communiquer avec son manager et lui faire des retours constructifs sur son mode de management, tout en douceur ;
Formuler à son chef une demande quelle qu’elle soit : sur les modes de communication, les objectifs fixés, le salaire…
Partager un ressenti négatif, une déception, en étant cependant dans la construction et dans la recherche de solutions ;
Tuer dans l’œuf des conflits avec ses collègues ;
Partager de façon non dogmatique son point de vue sur la stratégie, l’organisation ou les étapes d’un projet ;
Installer ou rétablir la confiance avec un collègue ou un supérieur hiérarchique.

Comment pratiquer la CNV ?

L’expression de la communication non violente se fait en quatre étapes.

1. L’observation

Il s’agit là de la phase d’introspection. L’idée est de repérer toutes les pensées, positives et surtout négatives, derrière une situation pour comprendre dans quel état émotionnel on est.

« La première étape essentielle, c’est l’observation. Cela consiste à comprendre la situation sans la juger. À être le plus objectif possible sur ce qui se passe. À essayer de ne pas y plaquer des jugements, ne pas faire jouer la salle des archives (soit, ruminer le passé) et rester le plus factuel possible. » explique Cyrine.

2. L’identification d’un sentiment

Grâce à l’observation, on peut sentir comment était notre température intérieure et mettre le doigt sur notre sentiment dominant. La CNV propose de l’affiner autant que possible via des listes de plusieurs centaines d’états émotionnels distincts.

Exemple : pour la colère, en allant crescendo, on peut citer : agacé, énervé, contrarié, courroucé, saturé, ulcéré, fâché, gonflé à bloc, sur le point d’exploser, frémissant de colère, furieux, dans une colère noire, furibond, en rage, fulminant de rage…)

3. La reconnaissance d’un besoin

Le sentiment désagréable induit la présence d’un ou plusieurs besoins inassouvis. Pour Rosenberg, ils sont universels et communs à tous les Hommes, seules les “stratégies” pour les combler diffèrent.

Exemple : si une personne a besoin d’être plus à l’aise financièrement, l’entreprise peut lui payer du sport, une formation ou une complémentaire si elle ne peut pas augmenter son salaire)…

Dans chaque situation, le besoin peut être différent. Il faut donc savoir auquel on a affaire pour pouvoir dénouer le problème.

4- La demande

Elle doit être humble, ouverte, précise, formulée clairement et positivement. Et surtout, elle ne doit pas avoir d’exigence, elle doit être négociable.

Exemple : « Quand je vois que je ne suis pas mentionnée dans la présentation de notre travail commun devant notre hiérarchie, je me sens déçue et vexée. J’ai besoin d’être reconnu-e et considéré-e pour ce travail au même titre que toi, puisque j’ai tout autant contribué. La prochaine fois que tu présenteras un projet sur lequel nous aurons travaillé ensemble, serais-tu d’accord pour mettre mon nom à côté du tien ? »

Cahier d’exercices pratiques

Pour apprendre, rien de mieux que la pratique. Voici quelques exercices proposés par Cyrine et Clémentine pour vous entraîner.

Poser les bases du dialogue

Le principe : écrire son intention pour la discussion qui va suivre.

Cyrine remarque que souvent, on confond deux objectifs : avoir raison et comprendre la raison pour laquelle une décision a été prise. Il faut avoir de l’humilité de creuser pour comprendre ses motivations profondes et ainsi poser de meilleures bases pour dialoguer.

La gratitude

À utiliser dès que possible à l’oral et à l’écrit sans modération. Remercier pour établir des relations respectueuses. Clémentine pense notamment aux réponses par écrit par mail ou autres outils de communication. En voulant aller vite, nous oublions souvent ce geste simple et gratifiant.

Le lâcher de chacal

Le principe : “écrire, déchirer, brûler”

Cyrine propose d’écrire sur une feuille volante (qui sera jetée ensuite) tout ce qu’on a en tête de négatif, désagréable, frustrant, colérique sur une personne ou une situation, sans se censurer. « Parfois, assure-t-elle, on est débordé par les émotions. Donc, lâcher sa colère sur papier avant de parler est clé, surtout pour les extravertis et les émotifs, qui pourraient la lâcher sur l’autre à la place ! »

Le “vis ma vie”

Le principe : se mettre dans la peau de l’autre.

Qu’est-ce que j’imagine qu’il perçoit ou qu’il comprend de là où il est ? Que peut-il penser de cette situation ? Se poser de telles questions permet de « de voir que nos deux points de vue sont valables. Cela efface la notion d’avoir tort ou raison et cela permet de co-construire», assure Cyrine.

Le bonhomme griffonné

Le principe : ralentir pour clarifier une situation avant d’agir.

Pour comprendre les étapes de la CNV, Clémentine dessine un bonhomme. « Il y a la tête, le cœur, le ventre et les jambes. Ils correspondent à : la partie mentale, la partie des sentiments, les besoins et la demande ou l’action, selon le contexte. Si on arrive à prendre en compte les 4 dimensions, on intègre toutes les composantes de la CNV. En Occident, on va plus vite que la musique. On passe de la tête à l’action. Mais si on ralentit et qu’on intègre la dimension du cœur (émotions) et du ventre (besoins), on gagne en puissance, car on a fait un travail pour clarifier ce qu’on ressent et de ce dont on a besoin. »

Quelles limites à la CNV ?

1. La réciprocité avortée

La CNV nécessite que la personne en face soit un minimum réceptive au dialogue, que son intention soit d’échanger de manière constructive. Si c’est quelqu’un de trop empli par la colère et qui ne travaille pas sur lui, ou alors qu’il est sur son téléphone et ne se sent pas concerné, la CNV a peu de chances d’aboutir.

2. Une condition sine qua non

Elle fonctionne mieux si les deux personnes connaissent la méthode, même si Cyrine nous assure qu’elle l’utilise tout aussi bien si ce n’est pas le cas.

2. La manipulation

La CNV peut donner lieu à de la manipulation. Certains arguent que comme elle passe a priori pour bienveillante, elle peut cacher des desseins crapuleux (notamment chez les pervers narcissiques) qui visent à soumettre l’autre sans en avoir l’air. Méfiance, donc !

3. La prise de hauteur impossible

Face à des sentiments envahissants, il peut être difficile de se mettre dans une position d’observateur pour prendre de la hauteur, ce qui est néanmoins nécessaire pour instaurer un dialogue sain. Le mieux alors est de laisser décanter ses émotions un jour ou deux, de les observer calmement, avant d’en parler.

En un mot

Les fervents défenseurs de la CNV sont convaincus que si elle était appliquée au quotidien, les échanges, qu’ils soient professionnels ou intimes, s’en trouveraient fluidifiés.

D’ailleur selon Cyrine, la CNV convient à tous types de personnalités, et n’apporte que du positif. « Pour les gens qui ne disent jamais rien, elle prépare à dire, en posant les mots. À partager les choses sereinement, sans avoir peur que ce soit mal pris. Elle permet de ne surtout ne pas attendre qu’une situation pourrisse. Et pour ceux qui sont trop spontanés, qui disent tout tout de suite et de manière violente, de réussir à s’approprier leurs émotions et à construire un dialogue qui ne blesse pas la personne en face. Dans les deux cas, on évacue deux écueils aux conséquences dramatiques : le cas de figure où on ne se respecte pas soi même en ne disant rien, et celui où on ne respecte pas l’autre en disant tout trop vite et avec trop de fougue. »

La CNV libérerait donc la parole et permettrait de construire des relations saines et authentiques, tout en étant en accord avec soi-même. « Plus on pratique, plus on grandit et nos relations s’enrichissent. Il y a quelque chose d’assez lumineux là-dedans » conclut Clémentine.

Photo by WTTJ

Nora Léon Communications & content manager

Diriger avec sincérité, une utopie ?

Priscillia Rossi — Tue, 22 Oct 2019 05:40:02 +0000

#Leadership | »C’est la sincérité qui rend tous nos actes beaux et honorables » (Khalil). Le rôle du manager n’est il pas de fédérer son équipe autour d’une vision et d’actions belles et honorables ? C’est ainsi que l’on embarque une organisation et que l’on produit les meilleurs résultats. Vous voulez repenser votre modèle d’organisation en prenant en compte le facteur humain et la bienveillance ? Nous avons conçu une méthodologie unique R2D2 pour vous aider à définir le cadre. Et ça marche ! https://www.maintenantdemain.com/portfolio/bienveillance/

#maintenantDemain #bienveillance #humanresources #IntelligenceCollective #formation #softskills #leadership #management

Diriger avec sincérité : une utopie ?

Le 16/10/2019

par Christian Pousset

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Temps de lecture : 5 minutes

Pour y parvenir, il faut une vision. Mais aussi une bonne dose de courage.

« Je n’ai à offrir que du sang, du labeur, des larmes et de la sueur. » Au moment où Winston Churchill, alors Premier ministre de Grande-Bretagne, prononce ce discours, devant la Chambre des Communes, cette démonstration de sincérité est proche du suicide politique. Nous sommes en mai 1940. L’offensive allemande lancée dans les Ardennes, quelques jours auparavant, a eu raison de l’armée française. C’est un désastre sans précédent. Le corps expéditionnaire britannique est en péril. Le discours est fort, le verbe bien choisi, la citation historique. Elle représente ce que Foucault, en référence à Socrate, appelle le courage de la vérité : assumer les conséquences de ce que l’on est en ayant le courage de mettre en œuvre sa vision, en l’imposant à autrui, pour le bien de tous.

L’époque n’est plus aux conflits mondiaux, frontaux, armés, et, comme toute vertu d’ancienne origine, la sincérité a vu son sens évoluer, dériver et s’affaiblir. On serait aujourd’hui tenté d’associer la démarche de diriger avec la notion plus faible d’encouragement. Il s’agirait d’une posture marquée uniquement par une forme de bienveillance, d’attitude positive envers ses collaborateurs, mettant en exergue les réalisations de l’ensemble des parties prenantes. Nous vivrions à l’ère de l’entreprise libérée, des architectures plates. Cette vision, peut sembler séduisante, elle est pourtant chimérique et peut s’avérer dangereuse. Chimérique parce qu’elle exclut ces notions fondamentales que sont l’autorité et l’exigence. Ces mots semblent renvoyer à un temps passé, ils sont pourtant extrêmement modernes et ils restent inséparables de l’idée même de diriger. A y regarder de plus près, l’entreprise libérée véritable, les architectures plates, dépendent, lorsqu’on les met en œuvre, de modèles terriblement responsabilisants et exigeants.

Ne pas faire de la sincérité un artifice

A ce titre, la vision caricaturale associée à une entreprise comme Google est très parlante. Google, et notamment son siège social, serait un lieu, à part, presque magique, en dehors de toute contrainte économique, où chacun serait libre d’agir selon ses volontés. Erreur. L’entreprise libérée n’est pas une entreprise anarchique, constituée d’intrapreneurs autonomes, ne répondant à aucune directive et définissant leurs priorités et leurs actions selon leur bon plaisir. C’est, au contraire, un lieu particulier de responsabilisation, de contrôle, d’autonomie, de cadre, avec, en amont, des parcours de recrutement extrêmement poussés, exigeants et sélectifs. Il n’y a pas de place au hasard ou à l’incompréhension mutuelle. L’entreprise libérée n’est pas non plus une entreprise sans leader. Bien au contraire, le projet de libération d’une structure est souvent porté au succès par un dirigeant sincère dans sa démarche. Ce fut le cas au sein de Harley Davidson qui, réorganisée en groupes de travail sans hiérarchie, a opéré un redressement économique historique. Cette réorganisation, impulsée par le P-DG du groupe, Richard Teerlink, a pris fin dès son départ pour laisser place à une organisation plus traditionnelle.

Dans cet exemple, la posture de sincérité ne relève en rien de l’artifice mais constitue l’essence même du projet. Quand Emmanuel Faber s’interroge sur le rôle et la finalité de son entreprise, Danone, on comprend, de par les ressorts intimes qui entrent en jeu, qu’il ne s’agit en aucun cas d’une posture vaguement assimilée à des politiques RSE, mais bien de l’identité même de l’entreprise, de sa raison d’être. L’opinion publique n’est d’ailleurs pas dupe et pose de plus en plus un regard analytique, voire méfiant, sur les poncifs de communication préformatés.

Ne pas être aimé mais respecté

Il ne s’agit pas pour un dirigeant d’être aimé, mais bien d’être respecté. Il ne s’agit pas de plaire, mais de donner un cap. Il ne s’agit pas de réconforter, mais de tenir face aux écueils qui viendraient retarder ou annihiler un projet, une vision. La sincérité du dirigeant passe par la vérité du message, sa non altération, dans ce qu’il porte de positif, de valorisant mais aussi de déceptif. La capacité à « forcer le respect », ce qui ne signifie pas être aimé de tous, nous rapproche toujours plus de l’essence du dirigeant. Plus de 50% des Français respectent, voire admirent, des leaders tels que Michel-Edouard Leclerc (le P-DG de l’enseigne de grande distribution E. Leclerc), Alexandre Ricard (P-DG du groupe Pernod Ricard) ou Xavier Niel (le fondateur et actionnaire principal d’Iliad, la maison mère de Free). Dès lors, on comprend aisément le lien entre respect, engagement, incarnation et acte de diriger. L’intérêt pour l’entreprise est évident : la force de l’incarnation, la capacité à produire, au-delà des simples considérations économiques, du sens réel. On le sait très bien, les résultats économiques ne comptent que pour 20% dans la réussite du dirigeant ; le reste tient à son identité, sa vision, sa capacité à donner un sens global à ses actions.

Si l’on s’autorise un peu d’étymologie, la sincérité constitue une forme de pureté, une absence de mélange, d’hybridation, le danger pour le dirigeant étant de s’éroder, à force de renoncements et de mensonges. La sincérité ne peut être mise en actes que par une certaine forme d’urgence, une capacité à faire sauter les silos, à s’adresser directement, sans intermédiaire, à ses partie-prenantes. Selon le 10e baromètre annuel de la confiance du Centre d’étude de la vie politique (Cevipof), seuls 9% des Français accorderaient leur confiance aux partis politiques. Cela confirme bien que la sincérité est réclamée mais aussi qu’elle a besoin d’être incarnée. Il faut, aujourd’hui au dirigeant, être en mesure de tenir ces discours de vérité qui passent outre les structures de pouvoir traditionnelles.

Christian Pousset

Président de We’ll (conseil et accompagnement de dirigeants). Avant cela, il a été manager associé pendant cinq ans au sein de TMP Worldwide, puis il a rejoint le groupe Euro RSG, où il est resté 12 ans, en tant que Directeur du Développement des activités Corporate puis DGA d’EURO SCG […]

13 signs of high emotional intelligence

Priscillia Rossi — Fri, 18 Oct 2019 06:44:12 +0000

#IntelligenceEmotionnelle | Avez-vous déjà fait l’expérience de situations où vous en manquiez ? Bien souvent, c’est ce qui fait dégénérer de nombreux échanges qui devraient rester anodins. Ci-dessous 13 astuces pour une mise en pratique dans la vie quotidienne 😉 Vous êtes convaincus ? Démarrez pas à pas avec cet atelier fait pour vous : https://www.maintenantdemain.com/portfolio/formation-softskills-emotions/

#Positivepsychology #EmotionalIntelligence #HumanResources #WhatInspiresMe #PersonalDevelopment #BusinessIntelligence

By Justin BarisoAuthor, EQ Applied@JustinJBariso

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In 1995, psychologist and science journalist Daniel Goleman published a book introducing most of the world to the nascent concept of emotional intelligence. The idea–that an ability to understand and manage emotions greatly increases our chances of success–quickly took off, and it went on to greatly influence the way people think about emotions and human behavior.

But what does emotional intelligence look like, as manifested in everyday life?

For the past two years, I’ve explored that question in researching my forthcoming book, EQ, Applied. In doing so, I’ve identified a number of actions that illustrate how emotional intelligence appears in the real world.

Here are 13 of them:

1. You think about feelings.

Emotional intelligence begins with what is called self- and social awareness, the ability to recognize emotions (and their impact) in both yourself and others.

That awareness begins with reflection. You ask questions like:

What are my emotional strengths? What are my weaknesses?
How does my current mood affect my thoughts and decision making?
What’s going on under the surface that influences what others say or do?

Pondering questions like these yield valuable insights that can be used to your advantage.

2. You pause.

The pause is as simple as taking a moment to stop and think before you speak or act. (Easy in theory, difficult in practice.) This can help save you from embarrassing moments or from making commitments too quickly.

In other words, pausing helps you refrain from making a permanent decision based on a temporary emotion.

3. You strive to control your thoughts.

You don’t have much control over the emotion you experience in a given moment. But you can control your reaction to those emotions–by focusing on your thoughts. (As it’s been said: You can’t prevent a bird from landing on your head, but you can keep it from building a nest.)

By striving to control your thoughts, you resist becoming a slave to your emotions, allowing yourself to live in a way that’s in harmony with your goals and values.

4. You benefit from criticism.

Nobody enjoys negative feedback. But you know that criticism is a chance to learn, even if it’s not delivered in the best way. And even when it’s unfounded, it gives you a window into how others think.

When you receive negative feedback, you keep your emotions in check and ask yourself: How can this make me better?

5. You show authenticity.

Authenticity doesn’t mean sharing everything about yourself, to everyone, all of the time. It does mean saying what you mean, meaning what you say, and sticking to your values and principles above all else.

You know not everyone will appreciate your sharing your thoughts and feelings. But the ones who matter will.

6. You demonstrate empathy.

The ability to show empathy, which includes understanding others’ thoughts and feelings, helps you connect with others. Instead of judging or labeling others, you work hard to see things through their eyes.

Empathy doesn’t necessarily mean agreeing with another person’s point of view. Rather, it’s about striving to understand–which allows you to build deeper, more connected relationships.

7. You praise others.

All humans crave acknowledgement and appreciation. When you commend others, you satisfy that craving and build trust in the process.

This all begins when you focus on the good in others. Then, by sharing specifically what you appreciate, you inspire them to be the best version of themselves.

8. You give helpful feedback.

Negative feedback has great potential to hurt the feelings of others. Realizing this, you reframe criticism as constructive feedback, so the recipient sees it as helpful instead of harmful.

9. You apologize.

It takes strength and courage to be able to say you’re sorry. But doing so demonstrates humility, a quality that will naturally draw others to you.

Emotional intelligence helps you realize that apologizing doesn’t always mean you’re wrong. It does mean valuing your relationship more than your ego.

10. You forgive and forget.

Hanging on to resentment is like leaving a knife inside a wound. While the offending party moves on with their life, you never give yourself the chance to heal.

When you forgive and forget, you prevent others from holding your emotions hostage–allowing you to move forward.

11. You keep your commitments.

It’s common nowadays for people to break an agreement or commitment when they feel like it. Of course, bailing on an evening of Netflix with a friend will cause less harm than breaking a promise to your child or missing a major business deadline.

But when you make a habit of keeping your word–in things big and small–you develop a strong reputation for reliability and trustworthiness.

12. You help others.

One of the greatest ways to positively impact the emotions of others is to help them.

Most people don’t really care where you graduated from, or even about your previous accomplishments. But what about the hours you’re willing to take out of your schedule to listen or help out? Your readiness to get down in the trenches and work alongside them?

Actions like these build trust and inspire others to follow your lead when it counts.

13. You protect yourself from emotional sabotage.

You realize that emotional intelligence also has a dark side–such as when individuals attempt to manipulate others’ emotions to promote a personal agenda or for some other selfish cause.

And that’s why you continue to sharpen your own emotional intelligence–to protect yourself when they do.

3 questions pour booster votre intelligence émotionnelle, chiche ?!

Priscillia Rossi — Tue, 01 Oct 2019 07:02:28 +0000

#EmotionalIntelligence | Daniel Goleman indicates here 3 questions to improve your emotional intelligence. Try it… It works 🙂 Want to learn more ? Want to try it on the job ? Great decision : https://www.maintenantdemain.com/portfolio/formation-softskills-emotions/

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Boost Your Emotional Intelligence with These 3 Questions

AUGUST 16, 2018

DANIEL HURST PHOTOGRAPHY/GETTY IMAGES

To that end, start by asking yourself three questions:

What are the differences between how you see yourself and how others see you?

The first step, as with all learning, is to get a sense of how your self-perception (how you see yourself) differs from your reputation (how others see you).

What matters to you?

YOU AND YOUR TEAM SERIES

Emotional Intelligence

You choose to actively work on should lie at the intersection of the feedback you’ve gotten and the areas that are most important to your own aspirations. Ask yourself: Do you want to grow your capacity to take on a leadership position? Be a better team member? Exert greater positive influence? Get better at managing yourself, or keeping the goals that matter in focus? Or — your goals need not be only professional — do you want to have a better connection to your spouse or teenager? Understanding the impacts of your current EI habits relative to your goals will keep you going over the long haul as you do the work of strengthening your emotional intelligence.

Agilité et vous…. 5 conseils juste pour vous !

Priscillia Rossi — Tue, 24 Sep 2019 06:15:27 +0000

#agilité | communication, management, cordons de la bourse, gestion des talents et management de transition, les clés de la mise en place d’une structure agile ? ça tombe bien, c’est ce que nous déployons chez maintenant Demain !

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Mode projet et méthode agile : 5 conseils de pro

JULIE LE BOLZER Le 27/02 à 06:00

Tendance Née dans l’écosystème du développement informatique, la méthode agile tend à s’inviter dans tous les métiers de l’entreprise, ce qui nécessite d’adapter certains process.

« Aller vite », voilà le nouveau Graal des dirigeants. Pour ce faire, les organisations empruntent aux start-up et aux acteurs de la tech leurs manières de travailler disruptives, telle la méthode agile . « Résultat, les entreprises se sont transformées en « halles aux services » où chaque métier devient en quelque sorte le prestataire de l’autre, observe Clémence Richard, Principal SI & Digital chez Robert Walters management de transition. Désormais, tous les départements, DSI, DRH, services financiers, achats ou encore marketing, fonctionnent en mode projet ». Une façon de faire qui ne se révèle efficace que si l’entreprise parvient à faire évoluer certains de ses process.

Adapter la gestion des budgets

La méthode agile suppose de se convertir au développement itératif, tout en réduisant les cycles, ce qui peut compliquer la conduite d’un budget. « La principale difficulté est d’estimer le temps et le coût réel, car le timing classique vole en éclat dès lors que l’on adopte le mode agile », pointe l’experte de Robert Walters, ajoutant que « les engagements financiers sont également difficiles à tenir lorsqu’on fait de l’agile ». Des outils de pilotage en temps réel et des modèles de gestion des risques de type ROAM pour une gestion simplifiée des changements permettent d’éviter les mauvaises surprises budgétaires.

Animer un vivier de compétences

Le mode projet consiste à dimensionner l’équipe au cas par cas, donc à gérer parfois des pics de recrutements, et à sourcer les compétences qui seront nécessaires à la réalisation de la mission. « Sur un marché de l’emploi très tendu, où il y a une véritable guerre des talents sur certains profils digitaux, la direction des ressources humaines doit être en mesure de sourcer, seule ou avec des partenaires, les bonnes expertises », souligne Clémence Richard. L’autre enjeu est l’acculturation à la méthode agile. « Dans les sociétés du CAC 40, où l’âge moyen des équipes dépasse habituellement les 40 ans, de nombreux collaborateurs ne sont pas habitués aux nouveaux rythmes et à la transversalité. Il faut donc investir pour accompagner les équipes dans ces transformations », dit-elle.

Optimiser les modes de communication

Contrairement aux organisations de travail classique, où chaque département oeuvre dans son coin sur la tâche qui lui a été confiée, la méthode agile repose sur la mutualisation des expertises, la polyvalence et le collaboratif. « Dans ce contexte, les silos tombent et il faut faire circuler l’information rapidement, de manière ouverte et fluide. Il convient donc de revoir les modes de communication, via les plateformes collaboratives, les brèves « stand up » réunions de cinq minutes, etc. », préconise la Principal SI & Digital.

Mettre en place une gouvernance spécifique

Le mode projet implique une gouvernance adaptée. Pilotage du projet, prise de décisions, fluidification de la collaboration entre les différents métiers, identification des expertises nécessaires, arbitrage… Ce sont autant de tâches qui doivent être centralisées. Aussi, s’en remettre à un « product owner » garantit une supervision globale en vue de l’avancement du projet. « Le product owner doit être le décideur, le seul arbitre, cela en étroite collaboration avec le métier et la DSI. En outre, recruter un « product owner » contribue à faire adhérer les collaborateurs à la méthode agile car c’est lui qui diffuse cette nouvelle culture », estime Clémence Richard.

Privilégier le management de transition

Rompu aux nouveaux usages, le manager de transition dispose de compétences transverse s qui en font un interlocuteur privilégié pour accompagner les changements qu’impose l’agilité aux organisations. Grâce à son management de proximité, il fait passer les messages d’un comex aux équipes et a un rôle de facilitateur. « Le manager de transition peut être un DRH, un contrôleur financier ou un ancien DSI. L’entreprise peut s’appuyer sur son vécu opérationnel, un réel atout pour anticiper les dérives, sur sa neutralité pour faciliter la communication, et sur ses connaissances du marché pour bien choisir les partenaires de la transformation », détaille Clémence Richard en soulignant qu’« un manager de transition peut également accompagner le product owner, l’aider à prendre les responsabilités ».

Cultivons l’optimisme au travail

Priscillia Rossi — Tue, 03 Sep 2019 09:43:47 +0000

#humanresources | Etre optimiste dans sa vie et au travail participe à ce que l’on appelle désormais la QVG, la Qualité de Vie Globale. Mais comment faire pour rester motivé et optimiste en cette période souvent chargée et bousculée de la rentrée ? Cultivons l’empathie et apprenons l’art de la communication positive avec maintenant Demain ; deux ateliers à mettre en oeuvre rapidement dans vos organisations : https://www.maintenantdemain.com/portfolio/communication-orale/

#empathy #positivecommunication #whatinspiresme #maintenantdemain #emotionalintelligence #formation

Temps de lecture : 7 minutes

A force de se focaliser sur les questions de souffrance au travail, on en a oublié de vanter les mérites de l’optimisme, une qualité pourtant essentielle à l’épanouissement professionnel.

L’optimisme est bénéfique à la santé

Une attitude positive vis-à-vis de l’avenir

L’optimisme est un « muscle » qui a besoin d’être entretenu

1. Réapprendre à analyser les échecs

2. Profiter de l’instant présent

3. Visualiser sa réussite future

– Rédiger 5 phrases qui commencent par « à l’avenir je vais … ».

– Combiner ces phrases et créer une histoire personnelle cohérente et détaillée.

4. Anticiper les émotions

Ana Camargo

Collective intelligence – maintenant Demain est un centre de formation de bilans de compétences et accompagnement des entrepreneurs

La PNL pour favoriser le bonheur au travail

Pourquoi nos cerveaux ne sont-ils pas toujours adaptés ?

Alors, comment reprendre le contrôle avec la PNL ?

1. Modifier ses pensées pour se sentir bien au travail

2. Améliorer sa relation avec ses collègues

3. Atteindre ses objectifs

En un mot

Ressources :

À lire :

Podcasts à écouter :

Nora Léon Communications & content manager

Do you want to boost your emotional intelligence with 3 questions ?

Boost Your Emotional Intelligence with These 3 Questions

What are the differences between how you see yourself and how others see you?

What matters to you?

l’optimisme au travail, on en parle ?

Comment cultiver l’optimisme au travail

A force de se focaliser sur les questions de souffrance au travail, on en a oublié de vanter les mérites de l’optimisme, une qualité pourtant essentielle à l’épanouissement professionnel.

L’optimisme est bénéfique à la santé

Une attitude positive vis-à-vis de l’avenir

L’optimisme est un « muscle » qui a besoin d’être entretenu

L’intelligence émotionnelle dans nos entreprises, oui mais comment ? !

Boom de l’intelligence artificielle

Priorité à la formation

La CNV au travail ou comment favoriser le succès des entreprises

Un peu d’histoire

Le principe de la CNV

1. L’auto-empathie

2. L’expression authentique

3. L’empathie

Comment favoriser la réussite de ces trois étapes ?

Quels sont les bienfaits de cette méthode au travail ?

Comment pratiquer la CNV ?

1. L’observation

2. L’identification d’un sentiment

3. La reconnaissance d’un besoin

4- La demande

Cahier d’exercices pratiques

Poser les bases du dialogue

La gratitude

Le lâcher de chacal

Le “vis ma vie”

Le bonhomme griffonné

Quelles limites à la CNV ?

1. La réciprocité avortée

2. Une condition sine qua non

2. La manipulation

3. La prise de hauteur impossible

En un mot

Diriger avec sincérité, une utopie ?

Diriger avec sincérité : une utopie ?

Pour y parvenir, il faut une vision. Mais aussi une bonne dose de courage.

Ne pas faire de la sincérité un artifice

Ne pas être aimé mais respecté

13 signs of high emotional intelligence

1. You think about feelings.

2. You pause.

3. You strive to control your thoughts.

4. You benefit from criticism.

5. You show authenticity.

6. You demonstrate empathy.

7. You praise others.

8. You give helpful feedback.

9. You apologize.

10. You forgive and forget.

11. You keep your commitments.

12. You help others.

13. You protect yourself from emotional sabotage.

3 questions pour booster votre intelligence émotionnelle, chiche ?!

Boost Your Emotional Intelligence with These 3 Questions

What are the differences between how you see yourself and how others see you?

What matters to you?

YOU AND YOUR TEAM SERIES

Emotional Intelligence

Agilité et vous…. 5 conseils juste pour vous !

Adapter la gestion des budgets

Optimiser les modes de communication

Mettre en place une gouvernance spécifique

Privilégier le management de transition