Recrutement – maintenant Demain est un centre de formation de bilans de compétences et accompagnement des entrepreneurs https://www.maintenantdemain.com Demain se construit au présent. Wed, 29 Oct 2025 18:44:33 +0000 fr-FR hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.8.3 https://www.maintenantdemain.com/wp-content/uploads/2019/12/cropped-piktoMD1-32x32.png Recrutement – maintenant Demain est un centre de formation de bilans de compétences et accompagnement des entrepreneurs https://www.maintenantdemain.com 32 32 Pourquoi faire un bilan de compétences — et comment bien le choisir https://www.maintenantdemain.com/bilan-de-competences/ Wed, 29 Oct 2025 17:02:20 +0000 https://www.maintenantdemain.com/?p=8014
Photo illustrant un accompagnement en bilan de compétences : une consultante de Maintenant Demain échange avec un professionnel en reconversion, dans un cadre lumineux et bienveillant. L’image symbolise la réflexion, l’écoute et la construction d’un projet professionnel aligné, au cœur de l’approche holistique de Maintenant Demain.

Redonner du sens, révéler son potentiel, agir pour la suite.
Le bilan de compétences n’est pas une pause, c’est un point de départ.

🌿 Introduction

Reprendre la main sur sa vie professionnelle, ce n’est pas tout changer.
C’est prendre le temps de comprendre où l’on en est, ce que l’on veut vraiment et comment avancer concrètement.

C’est précisément le rôle du bilan de compétences : offrir un espace de recul, d’analyse et d’action pour redonner du sens à son parcours et bâtir une trajectoire cohérente et durable.

Pourtant, nombre de bilans se ressemblent encore : questionnaires impersonnels, rapports standardisés, conseils génériques.
Or, un vrai bilan ne se limite pas à dresser un état des lieux. Il doit permettre de se réaligner, d’évoluer et d’oser.

L’équipe de Maintenant Demain considère le bilan de compétences comme un levier de transformation profonde et mesurable.
L’approche déployée est holistique et pragmatique : l’objectif n’est pas seulement de “faire le point”, mais bien d’ouvrir les possibles, de construire le projet et de passer à l’action.

Grâce à l’écosystème Leihia, les bilans réalisés vont plus loin : ils peuvent déboucher sur de véritables opportunités professionnelles, des métiers alignés et une présentation directe aux entreprises lorsque des offres compatibles existent.

🎯 Pourquoi faire un bilan de compétences ?

Faire un bilan de compétences, c’est avant tout reprendre le contrôle de son parcours professionnel.
Ce n’est pas une démarche réservée à ceux qui veulent changer de métier : c’est une étape clé pour toute personne qui souhaite mieux comprendre ses forces, ses envies et les options qui s’offrent à elle.

Dans un contexte où les métiers évoluent vite, où les modèles d’organisation se transforment et où la quête de sens devient essentielle, le bilan de compétences permet de se recentrer et de se projeter.
Il ne s’agit pas de tout remettre en cause, mais de s’assurer que l’on avance dans la bonne direction.

1. Retrouver du sens

Le manque de motivation ou la perte de sens au travail est aujourd’hui l’un des premiers déclencheurs d’un bilan de compétences.
Ce temps d’introspection guidée aide à identifier ce qui motive réellement et à comprendre comment retrouver de la cohérence entre ses valeurs, ses missions et son environnement professionnel.

2. Préparer une évolution ou une reconversion

Le bilan permet d’explorer de nouvelles perspectives de carrière sans se jeter dans le vide.
Grâce à un travail d’analyse des compétences transférables, il aide à identifier les passerelles possibles entre son poste actuel et d’autres métiers, secteurs ou formats de travail (salariat, entrepreneuriat, formation…).

3. Sécuriser une transition professionnelle

Après un licenciement, une réorganisation, un burn-out ou une période de pause, le bilan de compétences constitue un cadre structurant pour reconstruire un projet solide.
Il permet de transformer une période d’incertitude en une opportunité d’alignement et de rebond professionnel.

4. Valoriser ses compétences

Beaucoup sous-estiment la richesse de leurs expériences.
Le bilan aide à mettre des mots sur ses compétences réelles et à les formaliser pour mieux les valoriser : dans un entretien, un dossier CPF, une VAE ou une mobilité interne.

5. Retrouver confiance et clarté

Prendre le temps de poser un regard objectif sur son parcours permet de retrouver confiance en soi et d’agir avec plus de lucidité.
C’est souvent le point de départ d’un nouvel élan : le moment où l’on cesse de subir sa carrière pour redevenir acteur de son évolution.

En résumé, le bilan de compétences n’est pas un outil de constat, mais un moteur de projection.
Il aide à transformer les doutes en décisions, et les envies en plans d’action concrets.

💬 Les raisons qui poussent à réaliser un bilan de compétences

Les motivations pour entamer un bilan de compétences sont aussi diverses que les parcours professionnels.
Pour certains, c’est une étape de transition. Pour d’autres, un moyen de reprendre confiance, de donner du sens, ou simplement de valider un projet qui mûrit depuis longtemps.

Qu’il soit déclenché par une envie, un besoin ou un événement subi, le bilan de compétences s’inscrit toujours dans une logique de changement positif : comprendre, clarifier, et avancer.

1. Retrouver du sens au travail

Le travail occupe une grande partie de la vie. Quand il perd son sens, c’est toute l’énergie qui s’éteint.
Un bilan de compétences permet d’explorer ses valeurs, ses sources de motivation et ses leviers d’engagement pour réaligner son activité avec ce qui compte vraiment.
Selon l’étude DARES 2024, 59 % des actifs estiment que leurs missions ne reflètent plus leurs aspirations profondes.

2. Anticiper une évolution ou une reconversion

Le monde du travail évolue vite, les métiers aussi.
Le bilan de compétences aide à anticiper les transformations du marché et à identifier des passerelles vers des postes ou secteurs plus porteurs.
Il permet de sécuriser une reconversion ou d’envisager une montée en compétences avant que la lassitude ou la contrainte ne s’imposent.

Illustration d’une femme en réflexion sur son avenir professionnel, symbolisant la recherche de sens et le besoin de se réaligner grâce à un bilan de compétences. L’image exprime la transition, la confiance retrouvée et l’accompagnement personnalisé proposé par Maintenant Demain.
Illustration d’une petite fille marchant aux côtés d’un lion, symbole de courage et de transformation. Cette image évoque la puissance tranquille et la confiance retrouvée lors d’une transition professionnelle accompagnée par un bilan de compétences.
3. Traverser une période de transition

Un licenciement, un burn-out, un retour de congé long ou un déménagement peuvent bouleverser une trajectoire.
Le bilan de compétences sert alors de point d’ancrage : il structure la réflexion, aide à identifier ses priorités, et favorise un rebond professionnel lucide et durable.
C’est aussi un moyen de transformer une épreuve en tremplin.

4. Valoriser son potentiel et ses atouts

Dans le rythme du quotidien, on oublie souvent ce que l’on sait faire.
Le bilan permet de mettre en lumière ses compétences réelles, y compris celles acquises en dehors du cadre formel : projets personnels, bénévolat, engagements associatifs…
Cette reconnaissance objective redonne confiance et aide à mieux communiquer sur sa valeur ajoutée.

5. Retrouver confiance et clarté

Les périodes de doute ou de fatigue professionnelle brouillent souvent la perception de ses propres capacités.
Le bilan de compétences agit comme un miroir constructif : il permet de faire le tri entre les blocages, les envies et les possibles.
Cette clarté retrouvée devient le point de départ d’un projet plus aligné, plus ancré et plus confiant.

En résumé, réaliser un bilan de compétences, c’est choisir d’agir plutôt que subir.
C’est s’autoriser à s’arrêter pour mieux redémarrer — avec lucidité, confiance et alignement.

🎯 Comment choisir le bon bilan de compétences

Faire un bilan de compétences est une démarche précieuse. Mais pour qu’elle soit vraiment utile, encore faut-il choisir le bon accompagnement.
Tous les bilans ne se valent pas : certains se limitent à un simple questionnaire, d’autres proposent un véritable travail de fond qui ouvre des perspectives concrètes.
Voici les critères essentiels pour trouver le bilan de compétences qui vous correspond.

1. Vérifier la certification du centre

Un centre de formation certifié Qualiopi garantit la qualité du processus et la conformité légale du bilan.
Cette certification est indispensable pour un financement CPF et atteste du sérieux de l’accompagnement : clarté du parcours, méthodologie validée et respect de la confidentialité.
Un vrai gage de confiance.

2. Évaluer la posture du consultant

Un bilan n’est pas un test automatisé.
C’est une rencontre humaine.
Le consultant ou le coach doit adopter une posture d’écoute et de co-construction, capable de faire émerger vos propres leviers d’évolution.
Fuyez les approches directives ou les bilans impersonnels : un bon professionnel vous aide à vous voir plus clairement, pas à penser à votre place.

3. S’assurer d’une approche sur mesure

Votre parcours, vos valeurs et votre rythme sont uniques.
Un bilan de compétences personnalisé doit en tenir compte.
Méfiez-vous des formules standardisées ou des parcours “clé en main” identiques pour tous.
L’accompagnement doit s’adapter à votre profil, vos contraintes et votre vision du futur professionnel que vous souhaitez construire.

4. Vérifier la place donnée à l’action

Un bon bilan ne se limite pas à un rapport final.
Il doit déboucher sur un plan d’action concret : pistes d’évolution, formations, candidatures, projets entrepreneuriaux ou mobilité interne.
Le bon accompagnement aide à passer de la réflexion à l’action, sans perdre le sens.
Certains dispositifs, comme celui de Maintenant Demain, vont plus loin en accompagnant jusqu’à la concrétisation professionnelle.

5. Se renseigner sur la méthodologie et les outils

Une méthode claire et transparente est le socle d’un bilan réussi.
Demandez à connaître les outils utilisés : tests validés scientifiquement, grilles de compétences, entretiens de projection, ateliers collaboratifs…
Un bilan de compétences doit être structuré, mais laisser place à la créativité et à l’exploration pour révéler tout le potentiel.

En somme, le bon bilan de compétences est celui qui vous ressemble : personnalisé, certifié, orienté vers l’action et fondé sur une vraie relation humaine.
Il ne s’agit pas seulement de faire le point, mais de construire la suite — avec clarté, confiance et alignement.

🌿 Le bilan de compétences selon Maintenant Demain

La vision de Maintenant Demain repose sur une conviction simple : un individu ne se résume pas à ses compétences.
Un parcours professionnel est un tout — fait d’expériences, d’émotions, d’envies, de blocages parfois, mais aussi de potentiels inexprimés.
Notre mission consiste à révéler ces potentiels et à les transformer en leviers d’action concrets.

Le bilan de compétences que nous proposons est à la fois holistique et pragmatique.
Holistique, parce qu’il prend en compte la personne dans toutes ses dimensions (savoir-faire, valeurs, émotions, environnement).
Pragmatique, parce qu’il aboutit toujours à des résultats tangibles : un projet professionnel clarifié, un plan d’action réaliste et des pistes concrètes d’évolution.

1. Une approche intégrale du parcours

Chaque accompagnement débute par une exploration approfondie de votre histoire professionnelle et personnelle.
L’objectif : comprendre le fil rouge de votre parcours, identifier vos zones d’énergie, vos réussites et vos leviers de plaisir au travail.
Ce travail de sens permet d’aligner votre projet avec votre identité professionnelle réelle, pas seulement avec votre expérience passée.

2. Un équilibre entre introspection et projection

Notre méthode combine des outils de connaissance de soi (tests, cartographies de compétences, entretiens guidés) et un travail de projection vers l’avenir.
Le but n’est pas de tout remettre en question, mais de révéler les chemins possibles entre ce que vous êtes aujourd’hui et ce que vous souhaitez devenir.

3. Une posture de coach et de facilitateur

Les consultants de Maintenant Demain adoptent une posture de coach professionnel.
Nous ne disons pas “ce que vous devez faire” : nous vous aidons à identifier, formuler et prioriser vos propres leviers d’évolution.
Chaque séance devient un espace de co-construction, où la bienveillance s’allie à l’exigence.

4. Un bilan orienté action

Le bilan ne se termine pas par un simple rapport.
Il débouche sur un dossier professionnel complet comprenant votre synthèse, votre profil de compétences, des pistes de métiers alignés et un plan d’action concret.
Nous accompagnons la mise en œuvre : candidatures, formation, repositionnement, création d’activité.

5. Une passerelle vers des opportunités réelles

Grâce à la synergie entre Maintenant Demain et Leihia (notre logiciel de recrutement innovant), les profils issus du bilan peuvent être présentés directement à des entreprises lorsque des postes compatibles sont disponibles.
C’est ce que nous appelons un bilan de compétences à impact : il ne s’arrête pas à la réflexion, il ouvre la porte à l’action.

En somme, le bilan de compétences selon Maintenant Demain ne se limite pas à “faire le point”.
Il aide à comprendre, choisir et agir en cohérence avec soi-même, tout en créant des passerelles concrètes vers la suite du parcours professionnel.

Nos bénéficiaires sont ceux qui en parlent le mieux

“Formation organisée par atelier de facilitation qui a permis de nombreux travaux de groupe. De plus mon plan d’actions personnel a été défini en fin de formation. Cette formation est riche et dynamique” – Formation management 2024

 

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Stéphane Y. Directeur des opérations
/ Responsable marketing direct

“Mes objectifs ont été atteints car j’ai décroché mon emploi pendant le bilan de compétences. Du coup j’ai pu apprendre à mieux me connaitre et me comprendre pour mieux agir et interagir dans mon milieu professionnel et personnel. L’écoute de la coach a été primordial, le travail sur soi, l’image de soi, celle renvoyée. Surtout ne changez rien, votre accompagnement est tellement constructif et bienveillant !” – Bilan de compétences 2023

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Véronique N. Recherche d’un nouvel emploi
/ Responsable marketing direct

“Mes objectifs ont été atteints car je dispose d’outils concrets pour trouver mon prochain emploi. j’ai d’ailleurs déjà des pistes pour mon prochain emploi et aligné avec mon projet professionnel ! Ce bilan de compétences je le recommande pour la qualité du relationnel, la disponibilité, l’ouverture d’esprit de la coach, les outils pratiques et le renforcement de la confiance en soi.” – Bilan de compétences 2023

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Sandy P. Recherche d’un nouvel emploi
/ Responsable marketing direct

🚀 De la réflexion à la mise en mouvement

Faire un bilan de compétences, c’est amorcer une transformation.
Mais pour qu’elle prenne tout son sens, elle doit s’incarner : dans des choix, des actes, des perspectives nouvelles.
C’est à ce moment précis que l’accompagnement prend toute sa valeur.

Chez Maintenant Demain, chaque bilan est conçu comme un véritable levier de mise en mouvement.
Nous vous aidons à clarifier vos objectifs, à activer vos forces et à bâtir un plan d’action durable.
Et lorsque les opportunités existent, nous vous connectons directement à des postes concrets grâce à notre partenariat avec Leihia, la plateforme de recrutement à impact.

Prendre un moment pour vous, c’est déjà commencer à agir.
Nous vous proposons un rendez-vous gratuit et sans engagement pour échanger sur votre parcours, vos besoins et vos envies d’évolution.
Ce premier échange vous permettra d’obtenir une vision claire du déroulé du bilan et de la méthode qui vous correspond.


💬 Prendre rendez-vous gratuitement

Un échange humain, un regard neuf, un premier pas vers la suite de votre parcours.

]]> Les métiers qui ont du sens et leur salaire https://www.maintenantdemain.com/les-metiers-qui-ont-du-sens/ https://www.maintenantdemain.com/les-metiers-qui-ont-du-sens/#respond Mon, 03 Feb 2020 08:07:38 +0000 https://www.maintenantdemain.com/?p=6873

 »Choisis un travail que tu aimes et tu n’auras pas à travailler un seul jour de ta vie » Confucius

Et vous ? Quel est le job qui fait sens ? Pour quoi ? Avez-vous déjà pensé ikigai ? Dans cet article, retrouvez 10 métiers qui font sens et les salaires associés. Et si vous preniez le temps d’un weekend pour réfléchir à votre quête de sens professionnelle ? C’est le 14 et le 15 mars prochains, on vous attend : Infos et renseignements : https://www.maintenantdemain.com/informations-et-reservations-atelier-ikigai/

Atelier entièrement pris en charge par votre CPF !

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10 métiers qui ont du sens (et leurs salaires)

Par Les Echos START |  mis à jour le 19/12/2019
Toi quête sens obsèdes, !
Toi quête de sens qui nous obsèdes, je te tiens ! @Shutterstock

Pour tout ceux qui aimeraient donner plus de sens à leur vie professionnelle, Glassdoor, l’un des leaders dans les offres d’emploi, a dressé une liste de métiers utiles aux autres, aux animaux et à la planète. Et cerise sur le gâteau : une estimation du salaire.

1. Agent animalier en refuge

C’est sûr, ici, il faut aimer les animaux. Avec ce poste, vous serez en charge de nourrir et de veiller aux bonnes conditions de séjour des animaux du refuge, d’assurer l’alimentation, l’hygiène, des promenades, de la prise des médicaments et de l’intervention d’un vétérinaire si besoin. L’agent animalier doit avoir des connaissances approfondies dans le domaine animal. Si aucune formation d’État n’est requise, un certificat de capacité délivré par la préfecture est nécessaire pour exercer.

Salaire moyen à titre indicatif : 2.042€ brut mensuel

2. Professeur de yoga

Le professeur de yoga accompagne ses élèves dans la pratique bénéfique de cette pratique ancestrale. Il transmet ses connaissances des postures à adopter, mais prodigue également des conseils de méditation et de maîtrise du souffle. Il doit être capable d’adapter sa leçon aux besoins spécifique de ses élèves, qu’ils soient d’ordre physique ou spirituel. Pour se lancer dans cette carrière il faut avoir trois années de pratique à son actif,  puis suivre une formation de professeur de yoga.

Salaire à titre indicatif : 1.467€ brut mensuel pour un débutant. Pour les indépendants, le tarif horaire est généralement fixé entre 30 et 35 euros.

3. Conseiller en économie sociale et familiale

Le conseiller en économie sociale et familiale aide les personnes en situation précaire à résoudre leurs difficultés quotidiennes, notamment en ce qui concerne leur insertion sociale et professionnelle. Sa mission première est d’aider les familles à équilibrer leurs dépenses. Ce travailleur social reçoit le public pour des séances individuelles ou collectives dans des centres sociaux, foyers, hôpitaux ou associations. Ce métier est accessible avec un diplôme d’État de conseiller en économie sociale et familiale (bac +3).

Salaire moyen à titre indicatif : de 1.530 à 1.930€ brut mensuel, selon qu’on l’exerce dans la fonction publique, le privé ou dans les caisses d’allocations familiales.

4. Art-thérapeute

L’art-thérapeute utilise les techniques artistiques (peinture, danse, musique, théâtre…) pour soulager les personnes malades ou atteintes de handicaps. Il intervient à l’hôpital, en centre social, en centre de rééducation ou même à domicile. L’art-thérapeute conjugue compétences artistiques et thérapeutiques (physiologie, psychopathologie, etc.). C’est un métier accessible de bac +4 (DU Art Thérapie) à bac +5 (Master en Arts).

Salaire à titre indicatif pour un débutant : 1.521€ brut mensuel

5. Chargé de projets en biodiversité

Le chargé de projets en biodiversité veille à la préservation de la faune et de la flore et à minimiser l’impact de l’activité humaine sur le milieu naturel lors de projets d’aménagements. Souvent sur le terrain, il établit des diagnostics écologiques et met en place des actions pour préserver les espèces végétales et animales du site. Il peut exercer en bureau d’études ou en société de conseil, dans l’industrie ou le secteur public. Ce métier est le plus souvent accessible aux titulaires d’un diplôme d’ingénieur agronome ou d’un master en sciences.

Salaire à titre indicatif pour un débutant : 2.500€ brut mensuel

6. Éducateur spécialisé

L’éducateur spécialisé aide les personnes en difficulté ou en situation de handicap à gagner en autonomie, à avoir confiance en elle et à s’exprimer. Il peut intervenir auprès de jeunes ou d’adultes présentant des déficiences mentales ou physiques, ou des difficultés d’insertion, grâce à des activités sportives ou récréatives. Il exerce le plus souvent au sein d’une structure socio-médicale (hôpitaux, maisons d’enfants) ou encore sur les lieux de vie (maisons de jeunes, cités). Ce métier requiert un diplôme d’État d’éducateur spécialisé, obtenu en 3 ans après le bac.

Salaire à titre indicatif : de 1.480€ pour un débutant à 2600€ brut en fin de carrière.

7. Chargé de la diversité

Le chargé de la diversité est responsable de promouvoir la diversité et de prévenir les discriminations au sein d’une entreprise. Il définit la politique interne en matière de diversité, développe des applications concrètes en matière de ressources humaines et travaille avec la communication interne pour sensibiliser les salariés. Ce métier est généralement accessible aux titulaires de bac +5 dans le domaine des ressources humaines.

Salaire moyen à titre indicatif : de 2.500€ à 5.400€ brut mensuel belle fourchette

8. Médiateur social

Le médiateur social aide à créer ou réparer le lien social. Il intervient lors de conflits où il crée un espace d’écoute et de dialogue afin d’aider les parties à dialoguer. Il peut intervenir dans les espaces publiques, afin de rappeler les règles du vivre ensemble, dans les transports afin de prévenir les situations de tension en espaces clos, dans les logements sociaux pour désamorcer les conflits dans les halls d’immeubles, ou encore en milieu scolaire ou auprès des services de santé. Ce métier est accessible dès le niveau CAP jusqu’à des diplômes de l’enseignement supérieur.

Salaire à titre indicatif pour les débutants : de 1.521€ à 1.650€ brut mensuel

9. Soigneur animalier

Le soigneur animalier s’occupe de chiens, de poissons, de reptiles… mais aussi de tigres, d’éléphants ou de dauphins ! Il travaille le plus souvent en parc aquatique, en zoo ou en animalerie. Il prépare et distribue la nourriture adaptée à chaque espèce, nettoie les enclos et assiste le vétérinaire. Il peut aussi procéder lui-même à certains soins : vaccins, pesée, prise de sang, brossage… Ce métier exige de bonnes conditions physiques puisqu’il s’exerce le plus souvent en extérieur et implique le port de charges lourdes. Il est accessible à partir du niveau CAP.

Salaire à titre indicatif pour les débutants : 1.521€ brut mensuel

10. Responsable subventions

Le responsable subventions assure la recherche et la gestion administratives des subventions et aides publiques. Il assure le suivi des instructions, optimise les demandes et veille au bon versement des soldes. Il travaille souvent en milieu associatif ou dans le service public. Ce métier est accessible de bac +3 à bac +5 dans les domaines de la gestion et de l’administration.

Salaire moyen à titre indicatif : de 2.083€ à 4.166€ brut mensuel

PAR LES ECHOS START
]]> https://www.maintenantdemain.com/les-metiers-qui-ont-du-sens/feed/ 0 Some good advices before choosing a new job with great case studies https://www.maintenantdemain.com/choosing-a-new-job/ https://www.maintenantdemain.com/choosing-a-new-job/#respond Sat, 10 Aug 2019 10:33:24 +0000 https://www.maintenantdemain.com/?p=5786 #Humanresources | you want to move on a new job ? Company’s culture is key but there’s no asset to test the cultural fit; Here are some good advices.

#emploi #whatinspiresme #business #maintenantdemain

How to Tell If a Company’s Culture Is Right for You

NOVEMBER 21, 2017
Congratulations, you got the job! Now you have to decide whether to take it. You’ve done your research and know the ins and outs of the company’s public profile, but how can you assess cultural fit — and if you’d actually be happy working there? Should you reach out to former employees? Or ask to spend a day at the office?

What the Experts Say
During the interview process, you had a singular goal: to get an offer. Now that you have one, you need to assess whether the job and organization are a good fit. It isn’t necessarily a straightforward task, according to Claudio Fernández-Aráoz, a senior adviser at Egon Zehnder and the author of It’s Not the How or the What but the Who. After all, you’ve probably been in your potential new office only a handful of times and met potential colleagues when everyone was on their best behavior. “Interviews end up being a conversation between two liars,” he explains. John Lees, the UK-based career strategist and author of How to Get a Job You Love, agrees that it’s important to do further “due diligence” on the company and its people to make sure it’s a place you want to work. Your goal is “to decode the organization and find out where the bodies are buried,” he says. Here are some ways to do that.

Interview your prospective colleagues
Presumably you already researched the company during your candidacy, but now that the clock is ticking on a decision, you need to focus your efforts. Your first port of call should be your prospective colleagues. “Talk to as many people as you can,” Lees says. In particular, get to know the coworkers with whom you’ll form “your key working relationships.” Then “just chat. Ask, ‘What are you working on at the moment? What are you hoping to achieve? And what gets in the way?’” Their answers will be revealing. “Is it market factors? The economy? The CEO? Internal backbiting?” Pay close attention to the kinds of people you’re meeting. “If you identify talented, motivated people who have been there a long time, that is a very good signal.” Your mindset should be “simultaneously positive and optimistic but also cynical,” he says. Don’t betray any skepticism or negativity, however. “You must constantly communicate that you are pleased to have received the offer and delighted at the prospect of working there.”

Do a test run
It’s worth asking if you can come in and spend a few hours with your prospective team for a group meeting or brainstorming session, Lees says. Doing so will give you a sense of how people interact with each other, what daily life is like, and how you might fit in. Observe “how they bounce ideas around,” he says. “Are they supportive or obstructive?” Your objective, Fernández-Aráoz says, is to figure out whether the organization has a “highly collaborative culture or a more individualistic one.” But, he warns, bear in mind that this trial won’t be entirely indicative of reality. “Most people will be putting on a good show,” he says. And don’t forget that even though you have an offer, your potential colleagues will be watching your every move. “They get to see how you perform, too.”

Get to know your boss
Your job satisfaction can hinge on your relationship with your boss. Particularly at startups or small, private, family-owned companies, employees who don’t get along with their managers are “as good as dead,” Fernández-Aráoz says. So, before you sign on, you need to develop as deep an understanding as possible of what makes this person tick and what it will be like to work for them. Lees suggests trying to have a good and lengthy conversation with your prospective manager “about their vision for the organization.” Try to “project forward,” he says. “Ask, ‘What does success look like here?’ And say ‘In my six-month review, what do you want to be congratulating me on?’” If your potential boss shies away from having this conversation and getting to know you better, consider it “a danger signal. It means that he’s already bored of you.”

Interview outside sources
In addition to speaking with current employees and your potential boss, you need to do some “behind-the-scenes” research by speaking with “people with recent, objective, and unbiased knowledge of the organization and its culture,” Lees says. Reach out to your network to identify former employees, as well as others who know the company, such as consultants, auditors, lawyers, contractors, and suppliers. Once you’ve found these people, “invite them out for coffee” and pepper them with questions, Lees advises. You needn’t be cagey. “Say, ‘I am trying to get a fuller picture.’ And then ask, ‘What is this organization like to work with? Where is it succeeding?’ What kinds of people do well in this organization? And what kinds of people leave?” If you can, “ask about turnover and find out what happened to the last person who did the job.” Fernández-Aráoz recommends also inquiring about “challenges the company is facing,” such as planned integrations or changes in strategy. If nothing more, consider what you find out “immunity against frustration” later down the road.

Think beyond the initial offer
It’s also important to consider opportunities at the organization beyond the contract on the table, Fernández-Aráoz says. Talk to the hiring manager about potential paths. “Ask if you are able to move into other functions and other roles as your career progresses. Ask about opportunities for training and development. And find out what kind of high-potential programs the company offers,” he says. Lees advises against speaking to folks in HR, since they probably won’t be able to provide you with much useful information — “And you’re just opening yourself up to another sales pitch,” he says. During this evaluation stage “you need to have a healthy mistrust of corporate spin.”

Be introspective
Once you have all the information, it’s time to do some soul-searching. Think about whether the organization is a place where you will thrive and be challenged. Lees recommends asking yourself, “How do I fit in here? How do my skills complement what this organization is trying to achieve?” Remember that you’re never going to have perfect data, and beware analysis paralysis. “It often comes down to instinct,” he says. “There comes a time when you need to trust your judgment and make a decision.” It’s not as scary as it may seem. “Most decisions are about 80% right anyhow,” he says.

Principles to Remember

Do:

  • Adopt a mindset that is positive but also skeptical.
  • Reach out to your network to identify people who know the company and who can give you the unvarnished truth about it.
  • Make a special effort to get to know your potential boss; a good relationship with your manager will be critical to your job satisfaction.

Don’t:

  • Discount the idea of doing a trial at the company to get a sense of how your prospective team works and how decisions get made.
  • Ignore red flags. If your boss doesn’t seem interested in getting to know you, consider it a bad sign.
  • Succumb to analysis paralysis. Trust your judgment and make a decision.

Case Study #1: Talk to outside sources and observe culture firsthand
A few years ago Brad Neuenhaus was invited to join a company that was being incubated out of a large teaching hospital in Boston. “Joe,” the CEO of the new company, asked Brad to come on as chief strategy officer.

“I knew Joe personally and quasi-professionally, but I hadn’t worked closely with him before, [so] I wanted to get the nitty-gritty of what it was like to be on his team,” Brad recalls.

He identified several people in his network who had worked with Joe in senior roles and had in-depth conversations with them about the CEO’s ability to set goals, allocate resources, and trust and manage employees. “The gist of all those conversations was: What is it like to work with Joe?” he explains.

Brad also “had a rich, strategic conversation” with the COO. “There were a lot of operational changes taking place in order to scale the business,” he says. “It was going to be a disruptive time, and so I wanted to gauge her feelings about the [situation].”

Finally, Brad asked Joe if he could visit the office in the afternoon and “do some wandering around” to get to know some of the employees. “I wanted to meet the rank-and-file workers and have candid conversations,” he says. “I wanted to know: What do they do? How do they do it? I wanted to get a feel for who they were.”

Brad also seized the opportunity to observe the culture. “I wanted to see what happened at the end of the day — did everyone blow out at 5 PM, or did people stick around?”

When it came time for Brad to determine whether to accept the offer, he “added up the pros and cons — and there were some in each category,” he says. Ultimately, he didn’t think the job was the right cultural fit and he was concerned about the health of the business. “In the end, it came down to my assessment of the likelihood of this incubator succeeding.”

Brad decided not to take the job, which he says was the right decision. Joe ended up leaving the company less than a year later.

Today Brad is the chief business officer of MindEdge, the corporate learning company based in Waltham, Massachusetts.

Case Study #2: Spend time with your potential colleagues, and then go with your gut
Three years ago Jason Guggisberg was offered the role of regional vice president at Adecco USA, the employment services company in Chicago. Before he took the job, he wanted to make sure the company was right for him.

“Cultural fit was my number one priority, as many of the staffing firms I’d worked at previously were driven by business rather than culture,” he says. “In my previous positions, I felt that something was missing at work.”

After he got the offer, he had long talks with prospective colleagues, including his potential boss, the vice president of operations, and a national sales team member. “I asked them why they enjoyed working at Adecco, what drives them to get up in the morning, and why they had been at the company so long,” he says. “Hearing their stories gave me a more well-rounded picture.”

Jason says that deciding whether to accept a job is a “gut decision” that ought to be driven by fit. “You can look at the Great Places to Work stats, charitable giving numbers, or benefits packages to learn more about the company, but at the end of the day you want to feel that the company and people — especially leadership — resonate with your core values,” he says.

Jason took the job and hasn’t looked back. Today he is the regional vice president of Adecco’s Manhattan branch.

Rebecca Knight is a freelance journalist in Boston and a lecturer at Wesleyan University.  Her work has been published in The New York Times, USA Today, and The Financial Times.

]]> https://www.maintenantdemain.com/choosing-a-new-job/feed/ 0 Je recrute un Lead Tech et un data scientist pour accompagner et porter ma vision du plein emploi pour tous https://www.maintenantdemain.com/recrutement-association/ https://www.maintenantdemain.com/recrutement-association/#respond Tue, 30 Jul 2019 14:31:15 +0000 https://www.maintenantdemain.com/?p=5709

#recrutement | …Le plein emploi…. Ça vous parle ? Je crois en réalité que ça parle à tout le monde.

Nous rêvons toutes et tous d’un monde dans lequel individus et les entreprises forment un collectif uni et solidaire… Le plein emploi n’est pas une utopie. L’enjeu  fort et véritable de ma startup c’est de donner du sens à nos vies par le travail en transformant l’écosystème de l’emploi. Je suis portée à la fois par cette vision et par ma vocation qui est de résoudre le paradoxe du chômage et nous permettre à toutes et tous de faire de nos emplois et de nos sociétés, une source de développement et d’épanouissement.

Mais comment me direz-vous ?

 

Le plein emploi ça vous parle ? Rejoignez-nous !

En combinant le meilleur de la technologie à l’intelligence émotionnelle. Mon projet vise à créer la première plateforme sociale et sociétale qui invite la technologie à se recentrer sur l’Humain en alignant en même temps les valeurs et émotions des individus et celles des entreprises.

Mon projet réunit le collectif humain autour d’une idéologie unique : créer la nouvelle économie 4.0 dans laquelle chacun est libre d’être soi, heureux et épanoui et dans laquelle nos entreprises prospèrent.

Mon projet c’est se mettre tous ensemble en mouvement, dès à présent, pour créer un avenir plus sain, plus florissant et tout simplement plus humain.

 

Et j’en suis où ?

Priscillia Rossi Fondatrice et créatrice du cabinet maintenant Demain
Entrepreneure sociale

 

Entrepreneure sociale avant tout, j’ai décidé de mettre mes compétences et mes valeurs au service d’un projet qui permette d’envisager dès aujourd’hui le monde de demain. Mon projet est incubé ESS à la Ruche St Germain.

Le projet fait l’objet d’un accompagnement pendant 2 années avec l’INPI pour accompagner le succès de la marque.

Nous avons eu l’occasion de pitcher à plusieurs reprises auprès des institutions, fondations, collectivités et clients.

Nous sommes en cours de constitution de notre Client Advisory Board; de prestigieux clients nous font d’ores et déjà confiance ! A l’unisson, le marché et nos partenaires s’accordent à dire que ce projet est résolument utile, disruptif et participe activement au monde et à l’économie de demain.

Notre projet est pour le moins innovant et ambitieux !

Quelles sont mes attentes ? Comment contribuer ?

 

Ce projet résonne en vous ? L’entrepreneuriat social vous attire ? Vous souhaitez donner ou redonner du sens à votre vie ? Parlons-en !

Si comme moi, vous vous aspirez à un véritable changement de nos conditions de vie par l’emploi ; si comme moi, vous êtes convaincus qu’il est urgent de créer le nouveau modèle de l’emploi et de l’employabilité, et que ce modèle ne peut pas s’affranchir de l’intelligence émotionnelle et d’un réel alignement de valeurs, alors ce projet est fait pour vous.

Il nous faut désormais aller plus loin et développer un MVP. Pour ce faire, je cherche mon équipe de démarrage constituée de :

  1. Un-e- neuro data scientist : La / le génie, humble, drôle et passionné qui va savoir interroger à la fois les individus et les entreprises, et retranscrire les réponses en analyse émotionnelle et comportementale. Ce petite perle qui va savoir déterminer des émotions sociales au delà des soft skills et qui saura donner les bonnes infos au lead tech pour développer  notre prototype
  2. Un-e- lead tech : La / le génie humble, drôle et passionné, expert de Python et du deep learning, qui va savoir transformer nos personas en user stories et proposer une version bêta de l’algorithme

Parlons-nous, écoutons-nous, alignons nos valeurs et envisageons notre collaboration ! A très vite

 

 

 

 

 

]]> https://www.maintenantdemain.com/recrutement-association/feed/ 0 Créer un nouveau modèle d’emploi pour ancrer le nouveau modèle économique https://www.maintenantdemain.com/emploi-employabilite/ https://www.maintenantdemain.com/emploi-employabilite/#respond Tue, 16 Jul 2019 17:34:48 +0000 https://www.maintenantdemain.com/?p=5512 #emploi | De nombreuses initiatives voient le jour sur le marché de l’emploi et du recrutement, pour accompagner les entreprises dans leur recherche de candidat ou de candidats pour mieux « matcher » avec des entreprises. Et si ce n’était pas suffisant ? C’est en créant un nouveau paradigme du marché de l’emploi ET du recrutement, que nous pourrons imaginer le modèle économique de demain. En savoir plus ? Contactez-moi !

#humanresources #whatinspiresme #transformation #businessintelligence

http://www.dynamique-mag.com/article/demarches-insolites-startup-denicher-the-candidat.8224

Les démarches les plus insolites des start-up pour dénicher THE candidat

L’équipe Dynamique Entrepreneuriale     11/07/19    

La start-up mise tout sur sa motivation et sa créativité. Trouver un investisseur est alors tout aussi difficile que de recruter l’employé parfait. Quelles sont donc les méthodes insolites utilisées par ces start-up pour dénicher « The Candidat » ?

Start-up : des stratégies inhabituelles pour recruter

Entreprise naissante, la start-up ne peut égaler ces sociétés jouissant d’années d’expériences et présentant des chiffres d’affaires à plusieurs zéros. Difficile alors de voir les employés se bousculer pour y trouver un emploi ! De ce fait, les start-up sont prêtes à tout pour décrocher « The Candidat » idéal qui s’engagera auprès d’eux sans véritables garanties pour l’avenir de l’entreprise.

Loin des grandes firmes qui, pendant le recrutement d’employés, décortiquent les cv et font preuve d’exigences pointues, les start-up doivent séduire leurs candidats. Les chercheurs d’emploi sont rois et c’est aux start-up de les « séduire » et de les attirer dans leur aventure. Aucune présélection n’est réalisée. Le seul critère pour retenir la candidature d’un postulant est son degré d’implication dans le nouveau projet. Ces start-up, souvent dirigées par de jeunes talents, sont conscientes que la clé de la réussite réside dans la capacité à voir le potentiel d’une idée à long terme.

4 méthodes intelligentes pour trouver The candidat

Comme les start-up s’adressent à la génération digitale, seules des techniques originales peuvent parvenir à les séduire :

1-Le challenge : UponJob est un réseau professionnel. Sauf que contrairement à LinkedIn et Viadeo, il se penche sur le présent du candidat et non sur son passé (CV). Un challenge lui est donc proposé pour mettre en avant ses compétences et se distinguer de la masse.

2-Job Teaser : Encore un site très utilisé par les start-up. Ici, ce sont les entreprises naissantes qui se présentent à travers des textes descriptifs et des vidéos. Une manière de donner un caractère plus concret, mais surtout humain, à ces entreprises qui placent ses collaborateurs au centre de ses intérêts.

3-le « fun » : L’offre d’emploi doit se différencier des démarches utilisées par les entreprises ordinaires. Il faut opter pour un format totalement décalé empreint d’humour. Le tout avec transparence et clarté. Telles sont les techniques qui peuvent avoir un impact attractif pour une jeune audience.

4- Le sourcing « identification » est de rechercher des candidats qui correspondent avec exactitude aux valeurs de l’entreprise. Par conséquent, en utilisant à bon escient les réseaux sociaux et en mettant en exergue les valeurs de l’entreprise, il s’agit d’attirer des candidats dits passifs, qui n’auraient jamais eu l’idée de postule à votre entreprise et qui va venir vers vous parce que vous possédez les mêmes valeurs que lui. Le classement  Great Place to Work France ouvert aux petites entreprises offrent une opportunité intéressante.

Le « hacking » : un mode de recrutement insolite mais payant

« Pitcher » sur une scène comme l’ont fait les start-up pour décrocher un investisseur. Voilà le principe du recrutement « hacking ». L’employeur dispose d’une à 2 minutes pour convaincre ces chercheurs d’emploi du potentiel de son entreprise.

Plusieurs stratégies inhabituelles sont ici utilisées pour solliciter l’intérêt du public :-Mise en avant des technologies innovantes auxquelles la start-up aura recours-Valorisation de l’aspect jeune et cool de l’esprit de l’entreprise-Présentation d’une ambiance de travail détendue et propice à la créativité

Les start-up ont besoin de développeurs informatiques, de commerciaux et de communicants qui incarnent parfaitement l’esprit jeune et insolite de ce type d’entreprise. Pour ces chercheurs d’emploi, rien n’est plus agréable que de se présenter devant un recruteur sans « background ». Cette méthode leur permet donc de mettre en avant leur motivation et de ne pas être jugés sur leur manque ou absence d’expérience.

]]> https://www.maintenantdemain.com/emploi-employabilite/feed/ 0 Le plein emploi, ça nous parle à tous et ce n’est pas une utopie ! https://www.maintenantdemain.com/le-plein-emploi-ca-nous-parle-a-tous-et-ce-nest-pas-une-utopie/ https://www.maintenantdemain.com/le-plein-emploi-ca-nous-parle-a-tous-et-ce-nest-pas-une-utopie/#respond Wed, 03 Jul 2019 09:35:47 +0000 https://www.maintenantdemain.com/?p=5404 #entrepreneurship #womenintech #transformation #emploi

Un tournant majeur s’est produit la semaine dernière dans la constitution de notre projet rupturiste qui vise à donner du sens à nos vies par le travail pour tous, en transformant l’écosystème de l’emploi.

Il aura fallu des jours et des nuits sans sommeil, de préparation, un compte à rebours tout autant excitant qu’angoissant, et ce jour est arrivé ! Je suis enfin devenue de façon très concrète cette entrepreneure sociale, en portant à bout de femme, le projet qui va nous permettre à tous de faire de nos emplois et de sociétés, une source de développement et d’épanouissement.

Mon projet est désormais matérialisé devant mon écosystème : famille, amis, clients, partenaires, DRH, professionnels du recrutement, réseau de 1er et même de second niveau. Tous ont répondu présent et sont venus en toute générosité donner leur temps, et une part d’eux-mêmes à cette ambition qui m’anime chaque jour davantage.

Aucun texte alternatif pour cette image

‘’Ton plus gros risque avec ton projet Priscillia, c’est de décevoir ! […] Tu n’as pas d’autre choix que celui de réussir.’’ – L. Aernouts, Otteo. 

Voici en substance ce qui résume l’esprit de ce moment de partage.

La société, nos pouvoirs publics et politiques attendent des solutions concrètes. Comme nous avons pu le constater pendant cet atelier où toutes les générations et catégories socio-professionnelles étaient représentées : étudiants, salariés, sans emploi, en conditions de précarité, millennials, GenX, senior, entreprises, indépendants, artisans, tous attendent le changement, et c’est maintenant.

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Nous avons donné un nom, digne de ce nom à ma vocation ! Et, nous sommes en train de finaliser la partie juridique, alors encore un peu de patience ! A suivre le film de notre atelier d’intelligence collective…

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Et, pour vous aider, quelques clichés de ce formidable moment orchestré par Philippe Charpy , Business partner du cabinet maintenant demain, et expert en co design que je remercie tout particulièrement d’avoir matérialisé ce précieux moment.

Je souhaite aussi remercier Le quai des possibles de nous avoir reçu en toute générosité et de porter et croire en notre merveilleux projet ESS. Le quai des possibles est un tiers lieu de rencontres pour partager, inspirer, comprendre et trouver des solutions pour contribuer au monde de demain au travers de projets à impact positif pour la société. 

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Le plein emploi, ça vous parle ?

Ça nous parle à tous, et ce n’est pas une utopie ! Nous rêvons tous d’un monde dans lequel les individus et les entreprises forment un collectif uni et solidaire. Je réunie le collectif humain autour d’une idéologie unique : créer la nouvelle économie 3.0 dans laquelle chacun est libre d’être soi, heureux et épanoui, et dans laquelle nos entreprises prospèrent.

Vous aussi vous souhaitez rejoindre l’équipe ? Donner de votre temps ? De vos compétences ? Vous associer ? Contactez-moi ! Et agrandissons le cercle !

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« Je crois en la capacité que l’on a tous d’agir en toutes circonstances. Je crois en la capacité que l’on a tous de se mettre en action. Je crois en la capacité que l’on a tous d’avoir un rêve, des rêves et d’y croire coûte que coûte… Soyez en certains, ils se réalisent parfois.» – Priscillia Rossi Entrepreneure social et fondatrice du cabinet de management de la transformation par l’humain et l’intelligence émotionnelle

Priscillia Rossi Entrepreneure social et fondatrice du cabinet de management de la transformation par l’humain et l’intelligence émotionnelle

]]> https://www.maintenantdemain.com/le-plein-emploi-ca-nous-parle-a-tous-et-ce-nest-pas-une-utopie/feed/ 0 Peut-on vraiment recruter grâce à un algorithme ? https://www.maintenantdemain.com/peut-on-vraiment-recruter-grace-a-un-algorithme/ https://www.maintenantdemain.com/peut-on-vraiment-recruter-grace-a-un-algorithme/#respond Thu, 13 Jun 2019 11:59:35 +0000 https://www.maintenantdemain.com/?p=4108 https://www.welcometothejungle.co/fr/articles/recrutement-algorithme?utm_content=buffer28999&utm_medium=social&utm_source=facebook&utm_campaign=buffer

#recrutement | L’évolution du marché de l’emploi ne pourra pas s’affranchir de l’intelligence émotionnelle. La technologie doit nous permettre de nous recentrer vers notre intériorité… #humanresources #whatinspiresme

Lorsque le sujet de l’intelligence artificielle est abordé, deux camps se forment. Le premier estime que ce sont des technologies à développer avec précaution, afin de nous éviter un futur apocalyptique – merci Matrix et Terminator. Une perspective que le second groupe ne prend pas au sérieux, considérant que nous n’avons rien à craindre de ces nouvelles technologies, qui permettront un jour à l’Homme de déléguer les tâches les plus rébarbatives à des machines. Une perspective qui ne semble épargner aucun secteur.

Dans le monde du recrutement, comme partout ailleurs, la digitalisation gagne du terrain chaque année sur un métier pourtant lié en grande majorité à des compétences émotionnelles humaines plutôt qu’à du pragmatisme robotisé. De nombreuses entreprises en ont d’ailleurs fait leur fonds de commerce, en promouvant des solutions capables, dans le cadre d’un recrutement, de trouver la perle rare ou de faciliter ou d’améliorer le premier filtre des CV.

Une solution tentante pour des services RH conscients qu’un recrutement raté peut coûter cher à une entreprise. Selon la dernière édition du baromètre des habitudes des recruteurs réalisé par Tilkee, un recruteur consacre en moyenne 34 secondes à un CV, soit 27 % de temps en moins qu’en 2017. Une question se doit donc d’être posée : que peut faire un algorithme en 34 secondes ?

Comment ça marche ?

Selon le Larousse, un algorithme est un « ensemble de règles opératoires dont l’application permet de résoudre un problème énoncé au moyen d’un nombre fini d’opérations ». En d’autres mots, il faut s’imaginer un petit robot virtuel capable, à une vitesse phénoménale, d’appliquer les règles qui lui ont été communiquées par un homme afin de réaliser une tâche qui prendrait beaucoup plus de temps à nous autres, humains. À cette définition peuvent s’ajouter des dimensions de “machine learning”, et plus largement d’intelligence artificielle ; auquel cas notre petit robot pourra tirer de l’expérience de son travail afin de créer de nouvelles règles pour avancer mieux et plus vite. Un peu comme un humain finalement, mais en beaucoup plus performant. Dans le cadre du recrutement, il convient de parler d’algorithmes prédictifs lorsque ces derniers sont utilisés pour prédire la future performance d’un individu dans sa nouvelle entreprise. Nous ferons alors la distinction entre les algorithmes de sourcing, les algorithmes de filtrage et les algorithmes de matching.

Les algorithmes de sourcing

Ils sont configurés de façon à parcourir le web à la recherche de profils idéaux pour un poste donné. Ils fonctionnent de la même manière que les applications de rencontres : l’entreprise renseigne les compétences recherchées, puis l’algorithme analyse des dizaines de milliers de CV en ligne, que ce soit sur LinkedIn ou des bases de données publiques, pour n’en extraire que les plus compatibles et les envoyer au service RH. Ce dernier n’aura plus qu’à contacter les candidats en shortlist. Il existe de plus en plus de solutions de ce genre sur le marché, dont Yatedo Talent, qui se présente comme le « Google du recrutement ».

Les algorithmes de filtrage

Une fois un maximum de CV réunis (par l’algorithme de sourcing ou par le RH), c’est au tour des algorithmes de filtrage d’entrer en jeu. Comme leur nom l’indique, ces algorithmes ont pour mission d’agir comme un premier filtre. Ils utilisent un principe de matching pour faire un premier tri et envoient uniquement les meilleurs profils à la personne en charge du recrutement. Dans ce cas, l’algorithme ne se contente pas d’analyser les informations présentes sur le CV, il décrypte également la sémantiquede ce dernier en extrapolant la tournure des phrases et des mots utilisés, toujours dans le but d’approfondir l’analyse du profil.

AssessFirst, une entreprise développant des solutions de recrutement prédictif, va encore plus loin : en se basant sur trois critères comportementaux identifiés par ses soins, le système d’intelligence artificielle peut déterminer le degré de compatibilité entre un candidat et son futur manager.

Les algorithmes de matching

Si les algorithmes de sourcing et de filtrage ont été créés pour assister les services de recrutement dans leurs missions, un algorithme de matching, également appelé “CV catcher”, fonctionne comme un moteur de recherche d’emploi pour le candidat. Ce dernier enregistre son CV sur la plateforme, qui sera décrypté par un algorithme prédictif afin d’afficher les postes les plus en adéquation avec les compétences citées dans le document.

En France, c’est Jobijoba qui propose ce genre de service, avantageux pour le candidat, qui n’a qu’à faire son choix parmi les entreprises proposées par l’algorithme, mais aussi pour lesdites entreprises, qui reçoivent des candidatures déjà shortlistées par l’algorithme et peuvent enchaîner sur un processus de recrutement classique.

Les avantages d’une telle pratique

Plus de réactivité pour le candidat

Toujours selon le baromètre des habitudes des recruteurs réalisé par Tilkee, il faut en moyenne 44 heures à un recruteur pour faire un retour, un record plutôt facile à battre pour un robot capable de traiter des données à une vitesse phénoménale. C’est la qualité principale d’un algorithme, car qui dit plus de rapidité dit plus de réactivité de la part de l’entreprise, en ce qui concerne le premier retour en tout cas. Grâce à cette technologie, une pile de CV pourra être traitée à la perfection en l’espace de quelques secondes tout en diminuant la marge d’erreur, là où cela aurait pris des heures, voire des jours à un recruteur.

Ouverture du champ des possibles

En phase de recherche d’emploi, il est souvent et naturellement difficile de se projeter dans un poste. Il est donc aisé de tomber dans la facilité et de se cantonner à l’activité qui nous semble la plus pertinente en fonction de nos envies et de nos compétences. Un algorithme de matching présente un certain intérêt pour le candidat : en analysant son CV en profondeur, l’IA peut lui proposer des postes qu’il n’avait pas envisagés et ainsi l’encourager à ouvrir son champ des possibles. Finalement, ce sont peut-être les offres d’emploi qui choisissent les profils pertinents, et non l’inverse.

Des entretiens d’embauche de meilleure qualité

Du côté de l’entreprise, l’algorithme pourra fournir des informations complémentaires au CV, qu’une personne n’aurait pas forcément relevées. Nous parlions d’analyse sémantique plus tôt dans l’article, qui est typiquement un exercice difficile pour l’homme s’il n’y est pas formé. Et même s’il l’était, la marge d’erreur serait bien trop grande, contrairement à un algorithme qui devient de plus en plus efficace et rapide après chaque CV analysé.

Les données pouvant être extraites de la sémantique peuvent donner plus d’informations sur le caractère de la personne mais également sur son expérience, en fonction de ses formulations et du vocabulaire technique utilisé. Suivant le même principe, l’intelligence artificielle peut identifier facilement des anomalies de date ou de géographie, qui pourraient passer inaperçues pour un humain. De ce fait, l’entretien physique est plus facile à préparer du côté de l’entreprise, les questions plus pertinentes pour le candidat et au global le premier contact est facilité.

Un remède à la discrimination ?

Mettre entre les mains d’une machine la première phase de tri des candidats postulants pourrait sembler à première vue rassurant : une machine n’est pas raciste par nature, elle analyse de la donnée pure et simple, elle coche des cases et envoie une réponse positive ou négative. De quoi rassurer le monde du recrutement, pensez-vous ? Pourtant, ce n’est pas si simple et tout n’est pas encore rose dans le monde des algorithmes prédictifs.

Des algorithmes encore loin d’être infaillibles

L’algorithme discriminant d’Amazon

La question de la discrimination à l’embauche, même lorsque ce sont des machines qui font l’essentiel du travail de filtrage, reste d’actualité. En effet, si un algorithme est par nature dépourvu de pensées, de stéréotypes et d’a priori, il n’en reste pas moins soumis à la qualité de sa configuration qui, elle, est réalisée par la main de l’homme. En 2014, Amazon s’est tourné vers une technologie d’intelligence artificielle pour faciliter le filtrage de ses candidatures. Un an plus tard, l’algorithme ne laissait plus passer que des CV masculins. Ce phénomène inattendu a été expliqué plus tard par le fait qu’en recevant beaucoup plus de candidatures d’hommes que de femmes à des postes techniques au cours des dix dernières années, la formule mathématique a tiré la conclusion que les hommes avaient un profil plus adapté à ce type de poste.

L’erreur n’était en rien due à une mauvaise intention de la part de la personne en charge de configurer l’algorithme, mais elle représente bien la difficulté de construire un algorithme parfait, et surtout de lui faire confiance aveuglément. En 2017, Amazon choisit donc de dissoudre l’équipe en charge des algorithmes de recrutement et de revenir aux méthodes traditionnelles, reportant à plus tard l’utilisation d’un algorithme prédictif pour mieux recruter.

L’effet de mimétisme

Qu’un algorithme prédictif discrimine des candidats en fonction de leur sexe n’est pas une problématique commune ; elle était spécifique à Amazon et à son algorithme. L’erreur la plus répandue dans le milieu de l’intelligence artificielle, et non uniquement dans le milieu du recrutement, c’est l’effet de mimétisme. En général, pour configurer un algorithme de recrutement, le service RH renseigne les CV des employés actuels pour que l’algorithme puisse se faire une idée des profils cohérents avec les valeurs et l’esprit de l’entreprise. Une technique utilisée dans l’espoir de réduire les risques de recruter un profil qui ne s’accordera pas avec l’entreprise. Résultat, l’algorithme va favoriser les candidatures qui se rapprochent de l’idée qu’il s’est faite d’un bon profil et donc amoindrir considérablement la diversité des profils recrutés. Naturellement, la complémentarité de ces derniers, que ce soit en termes d’expérience, de compétences ou de caractère, en sera impactée.

Un risque de passer à côté de profils pertinents

Ce phénomène de copies conformes entraîne non seulement un appauvrissement de la pluralité de l’entreprise, mais il a également pour effet de léser les profils atypiques dont le CV ne remplirait pas correctement les cases. Pour une machine se basant uniquement sur des règles inflexibles, un profil au parcours inhabituel aura peu de chance de passer le premier filtre, privant l’entreprise d’un candidat à fort potentiel ; un cas particulièrement courant en ce qui concerne les personnes en reconversion. Le contraire est également avéré : un CV qui correspondrait à toutes les cases pourrait passer le filtre, tandis que l’état d’esprit du candidat n’a rien à voir avec les valeurs de l’entreprise.

Bien que prometteurs, les algorithmes sont encore loin d’être prêts à remplacer un recruteur dans son intégralité. Même si on parle d’intelligence artificielle, un algorithme prédictif reste un outil, programmé et paramétré par un humain. Si ce dernier manque de bienveillance ou de compétence, l’algorithme pourra très facilement être amené à discriminer à différents niveaux. En revanche, bien utilisé, il peut se montrer précieux pour les premières phases de qualification.

Si les algorithmes de recrutement sont utilisés aujourd’hui comme des missiles à tête chercheuse destinés à trouver le profil idéal aux entreprises parmi un volume de CV sourcés ou reçus, ce modèle rencontre ses limites lorsqu’il s’agit de qualifier la personnalité d’un individu. Pour les profils peu qualifiés, un algorithme pourrait donc s’en sortir tout seul et dénicher la pépite. Mais dès qu’il est question de jauger les compétences humaines d’un individu qualifié, qui rejoindra donc un poste critique pour une somme d’argent non négligeable, l’humain doit et devra probablement toujours intervenir. En effet, pour détecter les soft skills, rien de mieux que l’intelligence émotionnelle, dont aucune technologie d’intelligence artificielle n’est dotée aujourd’hui.

Le monde du recrutement a déjà été bouleversé par tous ces algorithmes prédictifs, mais sur certains aspects l’humain reste en effet le meilleur moyen de juger les qualités sociales et émotionnelles d’une autre personne. Les algorithmes sont réduits au rang d’assistant, s’occupant des tâches rébarbatives et chronophages. Mais peut-être n’ont-ils pas dit leur dernier mot et pourront-ils un jour aller chercher des informations sur nos réseaux sociaux dans le but d’avoir un aperçu plus complet de notre personnalité. Qui sait ?

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Illustration by MarcelSinge

Gabriel Boccara

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